سه شنبه ٠٤ ارديبهشت ١٣٩٧
|
فهرست اصلی
ورود
نام کاربری :   
کلمه عبور :   
[عضویت]
[فراموشی کلمه عبور]
فراخوان مقالات

ثبت نظرات

اوقات شرعی
آمار بازدید
 بازدید این صفحه : 2059
 بازدید امروز : 478
 کل بازدید : 3430865
 بازدیدکنندگان آنلاين : 4
 زمان بازدید : 0/4063
کار (خیر) اندک ، که بر آن مداومت ورزی ، از کار بسیار که از آن خسته شوی ، امیدوار کننده تر است ( حضرت علی علیه السلام )
غیرحضوری

شرایط کار زنان

 کار زنان با توجه به نیاز جامعه خوب است و حتی در مواردی خاص در حد وجوب کفائی است ولی بشرطی که جوانبی در آن مراعات شود.

6-1. کاری تقریباً نیمه وقت باشد و همه اوقات رسمی و اداری زن را اشغال نکند.

6-2. منافع و مصالح همسر مورد نظر بوده و حقی از او تضییع نشود.

6-3. حقوق کودکان در سایه این کار ضایع نگردد از آن بابت که در مواردی جبران حقوق از دست رفته امری قریب به محال می شود.

6-4. حفظ شرف و اصالت خود او مورد نظر باشد و موجبی برای آلودگی و گناه پدید نیاید.

6-5. رفتار او در محیط کار موجب آلودگی و انحراف دیگران و جلب نظر بیگانه نگردد که این خود عامل نابسامانی هاست.

6-6. شغل و کار زن او را از وظیفه اصلی که مدیریت کانون و ایجاد گرمی در آن است دور نکند.

6-7. و بالاخره شغل و کار او صرفا هدف خدمتی را تعقیب کند نه ارضای هوس و غرور، چشم و همچشمی، و سری در میان سرها داشتن و البته اگر کارش بگونه ای برنامه ریزی شود که هم در زندگی خانوادگی برسد و هم به خدمت اجتماعی بسیار جالب و مناسب خواهد بود.

درآمد کار زنان:

زن تن به کار می دهد و درآمدی تولید می کند. حتی ممکن است در این کار مورد تشویق همسر قرار گیرد و او هم موجبات کار او را فراهم کند و زمینه سازی هائی در این جنبه داشته باشد. ولی این همه موجب آن نمی شود که شوهر احساس حقی در این درآمد بکند و یا از زن خواستار شود که کل یا بخشی از آن را در اختیارش بگذارد.

در نظام حیات اسلامی برای زن هم چون مرد مسأله استقلال مالی مطرح است و زنان آزادی اقتصادی دارند. محصول کارشان از آن خودشان است. می توانند با آن به خرید و فروش بپردازند، ملکی را بخرند و اجاره دهند و یا آن را در راه خیر صرف نمایند.

زن دارای حق مالکیت است و او را از این حق نمی توان محروم کرد. شوهر نمی تواند نفوذی در امور مالی زن داشته باشد و یا در این رابطه برای او تعیین تکلیف کند، مگر آن گاه که زن او را نماینده شرعی و یا وکیل خود در امور مالی نماید. بر این اساس کار زن در خارج خانه در عین اجازه از مرد نفعی مالی برای شوهر نخواهد داشت مگر بمیزانی که خود زن بخواهد و ببخشد.

 رسیدگی به امور خانه:

در عین حال ذکر این نکته ضروری است، آن چه را که گفتیم صورت حقوقی، شرعی و قانونی دارد، بدین معنی که شوهر بر اساس قانون حق مداخله در درآمد زن را ندارد و نمی تواند چیزی از او اخذ کند. ولی این سخن بدین معنی نیست که زن هم نتواند در راه مصالح خانواده چیزی را هزینه کند.

انس و الفت زن و شوهر، وحدت و یگانگی آن ها ایجاب می کند که زن در مراحل حیات بشرط توان برای همسر خود یاور و پشتیبان باشد. در موارد لزوم و در تنگناها او هم خود را شریکی بحساب آورد و سهمی در گرداندن چرخ خانواده داشته باشد.

ما نمی گوئیم زن خود را برای خانواده فدا کند ولی می گوئیم اگر در حد ایثار از خود گذشتگی نماید و زیر بازوی شوهر را بگیرد جای دوری نمی رود. زحمات و فداکاری زنان اگر در زندگی دنیوی بدون اجر و پاداش بماند لااقل در سرای آخرت برای او اجری معنوی پدید خواهد آورد و موجب فضیلت و امتیازی از او بر دیگران خواهد بود.

زیان کار زنان

 کار زنان در محیط خارج خانه با دشواری های متعدد همراه و حتی در مواردی مسأله آفرین است.

5-1. بر اساس تحقیقات بخشی از اختلافات و درگیری های خانوادگی مربوط به کار زنان است که بر اثر آن بخشی از وظایف و مسؤولیت هائی که مرد متوقع از زنان است بر زمین می ماند.

5-2. در اثر کار مادران فرزندان ناگزیرند در محیطی دور از محیط خانواده و در پرورشگاه ها زندگی کنند که این امر خود عقب ماندگی در رشد روانی را سبب می شود. بر اساس تحقیقات علمی چنین کودکان دیرتر نشستن را می آموزند، دیر به حرف می آیند، دیرتر می ایستند، پرخاشگر و متجاوزند، پرتوقعند. در آینده کمتر حاضرند با طیب خاطر مسؤولیت بپذیرند.

5-3. عده ای بسیار از کودکان در اثر دوری از مادر احساس بی کسی و تنهائی می کنند و یار و غم خواری ندارند که به او راز دل بگویند. چنین کودکان حتی نسبت به مادر خود بی اعتنا، به حقوق شان بدبین و به رفتارشان بدگمانند.

5-4. اغلب زنان کارمند گرفتار خستگی روحی اند. زیرا مسؤولیت شان سنگین و غیر قابل تحمل است. هم باید کار بیرون را انجام دهند، هم کارهای خانه را، هم نگهداری فرزند را و هم حفظ آرامش خاطر شوهر را و این کاری بس سنگین و دشوار است. آن ها حتی وقت ندارند از کودک خود دلجوئی کنند و یا در مهد کودک ها از او احوال بپرسند.

5-5. سنگینی وظیفه و مسؤولیت سبب می شود که به همسر خود نرسند، به کارهای او با بی اعتنایی بنگرند، نگاه ها دلسرد کننده و برخوردها یأس آور باشد و این خود موجب افسردگی ها و اختلاف هاست. بررسی های تحقیقی نشان می دهند که کار بیرون زنان ناسازگاری خانواده را زیاد می کند اگر چه ممکن است از لحاظ اقتصادی منافعی را نصیب خانواده کند.

5-6. و بالاخره باید بگوئیم که کار زنان سبب می شود دلبری و جاذبه او اندک شود، او نتواند به سر و وضع خود برسد و با شوهر بصورت یک کارمند اداری برخورد کند و حتی رعایت حقوق را فراموش نماید. و این همه سبب تزلزل ارکان حیات خانواده است

زن و خدمت اجتماعی

در عین حال این سخن بدان معنی نیست که ورود زن در عالم خدمات اجتماعی امری تحریم شده است. کار زنان حرام نیست و حتی در مواردی شاید در حد واجب کفایی باشد.

در دنیای اسلام ما برای برخی از خدمات نیاز به کار زنان داریم مثلا برای تربیت دختران نیاز به معلم زن است، برای درمان زنان و بانوان نیاز به پزشک زن است، حتی برای کارهای پرستاری و زخم بندی و مداواها نیاز به خدمت زنان می باشد.

بر این اساس غرض ما نفی کار زنان و خدمت آن ها به اجتماع نیست از آن بابت که جامعه و دولت به آن شدیدا نیاز دارند. ولی مسأله این است که این کار نباید به بهای همه چیز تمام شود و مثلاً شرف و حیثیت زن لکه دار، دامن اجتماع آلوده و نسل انسانی ضایع گردد. کاری باید برای زنان تهیه شود که در آن جداً مردان وامانده باشند و در همین کار هم ایمان و شرف او و فرزندان باید حفظ گردد و زندگی خانوادگی متزلزل و بی رونق نگردد.

زنان ؛ همسرداری و شاغل بودن

 زن شاغل شاید موارد کوچک اما تاثیر گذار را در زندگی فرزند خود فراموش کند ، اما برنامه ریزی منظم می تواند این فراموشی ها را کاهش دهد.

ساعت 7 صبح از خواب بیدار می شوید. با کمی عجله ودلهره از عدم به موقع رسیدن به محل کار، شوهر وکودک تان را از خواب بیدار می کنید. صبحانه را آماده کرده، بعد از صرف صبحانه ظرفها را داخل سینک می گذارید، روی میز را مرتب می کنید.

کودک تان را برای رفتن به مهد حاضر می کنید و به سمت محل کارتان حرکت می کنید. بعد ازظهر از محل کار باز می گردید، لباسهای کثیف را داخل ماشین می اندازید. شام را حاضر می کنید و.......

هر روز همین کارها با استرس خاص خود تکرار می شود، زن در خانه وظایفی دارد که هیچگاه مردان پس از مراجعت به منزل آن را تجربه نمی کنند. جایگاه زنان در زندگی مردان به طور سنتی نقش «مراقب کننده و یاور» است. داشتن چنین خصوصیتی به نوعی وظایف زنان را چه در مقابل خانواده و چه در مقابل کودکان بیشتر می کنید اما برای کاهش این استرس ها و نظم در امور روزمره یک زن شاغل باید چه کارهایی را انجام دهد؟

زنان شاغل معمولا کمتر در کنار کودکانشان هستند.کودکان معمولا در کنار مادران شاغل باید منتظر تعطیلات آخر هفته بمانند تا بتوانند در این زمان لحظاتی به پارک یا باغ وحش بروند.گاهی کودکان در این فرصت ها هم از والدین شان محروم هستند چرا که مادر خانواده معمولا باید غذاهای روزهای آینده را بپزد و معمولا نظم و نظافت خانه را روزهای تعطیل انجام دهد.

برنامه ریزی خوب، شرط اول

زندگی به این شکل علاوه بر اینکه برای مادر شاغل خسته کننده و دلهره آور است، اعضای خانواده را هم کسل می کند. حال آنکه با یک برنامه ریزی خوب افراد خانواده می توانند شب ها و تعطیلات آخر هفته ای پر ماجرا ، شاد همراه با استراحت داشته باشند و در کنار آن به امور خانه هم رسیدگی نمایند. روزهای تعطیل که معمولا پنجشنبه و جمعه است، زنان می توانند یک روز را به مرتب کردن خانه و جمعه ها را به استراحت یا گردش همراه با خانواده اختصاص دهند.

فراهم آوردن مواد غذایی مورد نیاز

مرد خانواده با فراهم آوردن مواد لازم برای طبخ غذا کمک می کند تا زن شاغل غذاهای طول یک هفته و غذای روزانه را تهیه کند. آماده بودن غذای مورد نیاز خانواده به نوعی استرس و نگرانی زن شاغل را در هنگام مراجعت به خانه می کاهد.

شستن لباس ها در طول هفته

یکی از مسائلی که در حال حاضر وجود دارد، مسائل اقتصادی خانواده ها است. این مسئله فعالیتهای زنان در خانه را هم تحت الشعاع قرار داده است. زنان شاغل معمولا بدلیل انباشته شدن لباس ها در آخر هفته به دفعات مکرر از ماشین لباسشویی استفاده می کنند.این امر ممکن است، قبض برق خانه را افزایش دهد، حال اگر یک یا دو روز خاص در هر هفته برای لباس شستن و کارهای جانبی اختصاص داده شود، با این روش انجام شستشوهای کوتاه در طول هفته، پهن کردن لباسها در صبح و خشک شدن آنها در طول روز باعث صرفه جویی و جلو افتادن در کارها شده و با همکاری سایر اعضای خانواده بخشی از کار انجام می شود.

زنان شاغل باید با همسر و خانواده خود درباره خواسته ها و آرزوها یشان و اهداف کاری شان صحبت کنند،این امر سبب خواهد شد که اعضای خانواده با توجه به این اهداف همسر و مادرشان را یاری دهند.

کاهش حواس پرتی در زندگی با برنامه ریزی

یکی از مسائلی که کار در افراد ایجاد می کند، حواس پرتی در امور زندگی است. شخصی که ساعات اصلی زندگی را در محل کار بوده است، به نوعی ذهنش مختص کار می شود. به این دلیل که زن در خانه نقش اصلی را ایفا می کند، اشتغال ذهنی او در امور خانه بی نظمی ایجاد می کند. حال آنکه یک مرد بدلیل وظایف کمی که در خانه دارد، فراموش کاری اش در زندگی روزمره تاثیری زیادی ندارد. زن شاغل شاید موارد کوچک اما تاثیر گذار را در زندگی فرزند خود فراموش کند ، اما برنامه ریزی منظم می تواند این فراموشی ها را کاهش دهد.

با یک برنامه ریزی خوب افراد خانواده می توانند شب ها و تعطیلات آخر هفته ای پر ماجرا ، شاد همراه با استراحت داشته باشند و در کنار آن به امور خانه هم رسیدگی نمایند

توانایی های اعضای خانواده خود را لیست کنید

زنان شاغل برای اینکه اعضای خانواده هم در زندگی سهمی داشته باشند باید وظایفی را که سایر اعضا توانایی انجام آن را دارند، لیست کنند.

آنها باید با همسر و خانواده خود درباره خواسته ها و آرزوها یشان و اهداف کاری شان صحبت کنند،این امر سبب خواهد شد که اعضای خانواده با توجه به این اهداف همسر و مادرشان را یاری دهند.

این روش کمک می کند تا مباحثه و مذاکره ای صریح و واضح بین اعضای خانوده اتفاق بیافتد.صحبت در مورد موقعیت فعلی خود حتی اهداف آینده خانواده را تحت تاثیر قرار می دهد.

بیمه زنان
بيمه اجتماعي زنان خانه‌دار

به بيمه‌اي اطلاق مي‌گردد كه با مشاركت دولت و زنان خانه‌دار و در راستاي گسترش و توسعه رفاه توام با عزت با پرداخت تدريج مبلغي مشخص (حق السهم به صورت مساوي از سوي فرد متقاضي و سازمان بيمه گر (سازمان بهزيستي) به صورت ماهيانه پرداخت مي‌شود) قابليت اجرايي پيدا مي‌كند.

ارائه خدمت به زنان خانه دار در خصوص طرح بيمه اجتماعي :
طرح بيمه اجتماعي زنان خانهد ار با مشارکت دولت ( سازمان بهزيستي ) و زنان خانه دار در راستاي فراهم نمودن تامين مناسب اقتصادي براي زمان کهولت و از کار افتادگي زنان خانه دار با پرداخت مبلغ مقرره قابليت اجرائي پيدا مي کند زنان بيمه شده مي توانند از مزاياي مستمري بيمه اي اين طرح در صورت داشتن 50 سال سن و 20 سال واريزي حق بيمه برخوردار گردند .
تبصره : زنان بيمه شده که کمتر از 50 سال سن و کمتر از 20 سال حق بيمه پرداخت کرده باشند در صورتيکه دچار بي سر پرستي ( طلاق و فوت ) يا از کار افتادگي و بيماري دائم گردند ميتوانند از مزاياي اين طرح بهره مند گردند .

عنوان فعاليت : نحوه بيمه اجتماعي زنان خانه دارک
واجدين شرايط :
1- خانه دار بودن زن متقاضي .
2-نداشتن سن کمتر از 18 سال و بيشتر از 60 سال .
3-عدم دريافت حقوق وظيفه بازنشستگي و يا حقوق وراث از صندوقهاي بازنشستگي کشوري ، لشگري ، تامين اجتماعي .
4-اعلام آمادگي جهت پذيرش شرايط اعلام شده از سوي بهزيستي و انعقاد قرار داد لازم با سازمان  بهزيستي .
مدارک لازم :
1- دو برگ تصوير شناسنامه به همراه اصل آن جهت تطبيق .
2- پرسشنامه خانواده تکميل شده .
3-تکميل فرم تعهد نامه ، تکميل فرم پرداخت حق السهم بيمه به صورت ماهيانه يا ساليانه
4-ارائه اصل و تصوير گواهي بانک مبني بر پرداخت اولين حق السهم بيمه .
5-چهار قطعه عکس 4*3 جديد .

مراحل انجام کار :
1- درخواست شخصي زن خانه دار .
2- تهيه گزارش مددکاري از وضعيت متقاضي .
3- بررسي در کميته عملياتي اجراي طرح در بهزيستي شهرستان اروميه .
4-در صورت تصويب در کميته تکميل فرمها و قرار دادهاي بيمه اي مربوط توسط متقاضي .
5-معرفي به بانک ملت جهت افتتاح حساب


اهداف :
- تحقق اصول 21 و 29 قانون اساسي در جهت بهره‌مندي آحاد جامعه از حداقل نياز‌هاي اساسي زندگي و دسترسي عادلانه به تامين امنيت زندگي .
- كمك به تحكيم بنيان خانواده و پيشگيري از آسيب‌هاي اجتماعي ناشي از مسائل اقتصادي و كاهش عوارض آن در زنان خانه‌دار.
- تامين مالي مناسب براي زنان در زمان پيري و سالخوردگي و از كار افتاگي و...
- حفظ جايگاه و شان كرامت انساني و منزلت زنان در جامعه و ايجاد زمينه مشاركت زنان خانه‌دار، در گسترش نظام بيمه‌اي كشور.
شرايط زنان متقاضي بيمه اجتماعي :
- خانه‌دار بودن زنان متقاضي
- دانش‌آموز و دانشجو نبودن زن متقاضي
- شاغل نبودن زن متقاضي در سازمانها و... مشمول قانون استخدام كشوري و تامين اجتماعي نظام صنفي و ضوابط استخدامي خاص.
- اعلام آمادگي جهت پذيرش شرايط اعلام شده از سوي بهزيستي و انعقاد قرارداد لازم با بهزيستي.
- عدم دريافت حقوق وظيفه بازنشستگي و يا حقوق وارث از هيچ يك از صندوق‌هاي بازنشستگي كشوري- لشگري- تامين اجتماعي و صندق‌هاي خاص

مدارك لازم جهت ثبت نام :
- دو برگ تصوير شناسنامه به همراه اصل آن جهت تطبيق
- پرسشنامه خانوار تكميل شده
- تكميل فرم تعهد مبني بر سكونت در محل مورد نظر وعدم برخورداري از پوشش بيمه مستمري.
- تكميل فرم تعهد پرداخت حق السهم بيمه به صورت ماهيانه يا هر سه ماه يكبار يا ساليانه
چهار قطعه عكس4*3 جديد

آشنايي با قانون كار و تأمين اجتماعي
وزارت تعاون
معاونت تحقيقات، آموزش و ترويج
دفتر آموزش


پيشگفتار
اولين بار در قانون مدني مصوب سال ١٣٠٧ در مواد ٥١٢ و ٥١٥ راجع به اجاره اشخاص خدمه و كارگر بحث گرديده است . پس از تشكيل وزارت كار و تبليغات در سال ١٣٢٥ اولين قانون كار مشتمل بر ٢١ ماده و ١٥ تبصره در سال ١٣٢٨ به تصويب كميسيون پيشه و هنر و بازرگاني مجلس رسيد . دومين قانون كار مشتمل بر ٦٠ ماده و ٣٣ تبصره در سال ١٣٣٧ به تصويب كميسيون مذكور در مجلس رسيد كه تا اواخر سال ١٣٦٩ بر روا بط كار حاكم بود . در سال ١٣٦٩ قانون كار جمهوري اسلامي ايران مشتمل بر ١٢ فصل، ٢٠٣ ماده و ١٢١ تبصره به تصويب مجمع تشخيص مصلحت نظام رسيد و از ١٤ اسفند سال ١٣٦٩ به مورد اجرا گذاشته شد .در سال ١٣٧٨ به موجب ماده واحده اي كه به تصويب مجلس شوراي اسلامي رسيد كارگاه و مشاغل داراي ٥ نفر كارگر و كمتر تا پايان برنامه سوم توسعه از شمول قانون كار معاف شدند.
قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران در اصل نوزدهم (مربوط به حقوق ملت ) تصريح نموده است :
مردم ايران از هر قوم وقبيله كه باشند از حقوق مساوي برخوردارند و رنگ، نژاد ، زبان و ماننداينها سبب امتياز نخواهد بود. »
همة افراد اعم از زن و مرد يكسان در حمايت قانون قرار دارند و اصل بيستم مي گويد:«همه حقوق انساني، سياسي، اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي با رعايت موازين اسلامي برخوردارند.هركس حق دارد شغلي را كه بدان مايل است و در اصل بيست و هشتم آمده است:«دولت موظف است با رعايت نياز جامعه به مشاغل گوناگون براي همه افراد امكان اشتغال به كار و شرايط مساوي را براي احراز مشاغل ايجاد نمايد.»،برخورداري از تأمين اجتماعي از نظر بازنشستگي، بيكاري،  مطابق اصل بيست و نهم:«پيري، از كار افتادگي، بي سرپرستي، در را ه ماندگي، حوادث و سوانح و نياز به خدمات بهداشتي و درماني و مراقبتهاي پزشكي به صورت بيمه و غيره حقي است همگاني و دولت مكلف است طبق قوانين از محل درآمدهاي عمومي و درآمدهاي حا صل از مشاركت مردم، خدمات و حمايتهاي مالي فوق را براي يك يك افراد كشور تأمين كند.»در اصل چهل وسوم ، موارد زير جزء ضوابط اقتصاد جمهوري اسلامي ايران بشمار آمده است: تأمين شرايط و امكانات كار براي همه به منظور رسيدن به اشتغال كامل . قراردادن وسائل كار در اختيار همه كساني كه قادر به كارند ولي وسائل كار ندارند . تنظيم برنامه اقتصادي كشور به صورتي كه شكل و محتوا و ساعات كار چنان باشد كه هر فرد علاوه بر تلاش شغلي، فرصت و توان كافي براي خودسازي معنوي، سياسي و اجتماعي و شركت فعال در رهبري كشور و افزايش مهارت و ابتكار را داشته باشد . رعايت آزادي انتخاب شغل و عدم اجبار افراد به كاري معين و جلوگيري ازبهره كشي از كار ديگري، منع اضرار به غير، تربيت افراد ماهر.
ضوابط فوق نشان مي دهد كار و فعاليت سالم اقتصادي در نظام اقتصادي جمهوري اسلامي ايران از ارزش والايي برخوردار مي باشد.

فصل اول
تعاريف كلي و اصول، قلمرو قانون كار، قرارداد كار
و شرايط اساسي انعقاد قرارداد
تعاريف كلي و اصول

كارگر:كسي است كه به هر عنوان در مقابل دريافت حق السعي اعم از مزد، حقوق، سهم سود و ساير مزايا به درخواست كارفرما كار مي كند.(ماده ٢)

كارفرما: شخصي است حقيقي يا حقوقي كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دريافت حق السعي كار مي كند. مديران و مسئولان و به طور عموم كليه كساني كه عهده دار ادارة كارگاه ها هستند، نمايندة كارفرما محسوب مي شوند وكارفرما مسئول كليه تعهداتي است كه نمايندگان مذكور در قبال كارگر به عهده مي گيرند . در صورتي كه نمايندة كارفرما خارج از اختيارات خود تعهدي بنمايد وكارفرما آن را نپذيرد، در مقابل كارفرما ضامن است. (ماده ٣)
كارگاه:محلي است كه كارگر به درخواست كارفرما يا نمايندة او درآنجا كار مي كند از قبيل مؤسسات صنعتي ، كشاورزي، معدني، ساختماني، ترابري، مسافربري، خدماتي، تجاري، توليد، اماكن عمومي و امثال آن . كلية تأسيساتي كه به اقتضاي كار متعلق به كارگاه اند، ازقبيل نمازخانه،شيرخوارگاه، نهارخوري، تعاوني ها، مهدكودك، درمانگاه، حمام، آموزشگاه حرفه اي، قرائت خانه،كلاسهاي سوادآموزي و ساير مراكز آموزشي و اماكن مربوط به شورا و انجمن اسلامي و بسيج كارگران، ورزشگاه و وسايل اياب و ذهاب و نظاير آنها جزء كارگاه مي باشند.(ماده ٤)


قلمرو قانون كار :
قانون كار جمهوري اسلامي ايران، در پاره اي از مواد خود، قلمرو و حاكميت اين قانون و مو ارد مشمول آن را معين نموده است:كليه كارفرمايان، كارگران، كارگاهها، موسسات توليدي، صنعتي، مطابق ماده ١ اين قانون خدماتي و كشاورزي مكلف به تبعيت از اين قانون مي باشند.در ماده ٥ نيز كه تقريبًاًا تكرار همان ماده است و صرفًاًا دو مورد به آن اضافه شده آمده است:كليه كارگران، كارفرمايان، نمايندگان آنان و كارآموزان و نيز كارگاه ها مشمول مقررات اين قانون مي باشند.
 حسب ماده ١٨٨، اشخاص مشمول قانون استخدام كشوري يا ساير قوانين و مقررات خاص استخدامي و نيز كارگران كارگاههاي خانوادگي كه انجام كار آنها منحصرًاًا توس ط صاحب كار و همسر و خويشاوندان نسبي درجه يك از طبقه اول وي انجام مي شود مشمول مقررات اين قانون نخواهندبود.طبق ماده ١٨٩ ، در بخش كشاورزي، فعاليتهاي مربوط به پرورش و بهره برداري از درختان ميوه، انواع نباتات، جنگل ها، مراتع، پاركهاي جنگلي و نيز دامدار ي و پرورش و نيز دامداري و توليد و پرورش ماكيان و طيور، صنعت نوغان، پرورش آبزيان و زنبور عسل وكاشت و داشت و برداشت و ساير فعاليتهاي كشاورزي، به پيشنهاد شوراي عالي كار و تصويب هيأت وزيران مي تواند از شمول قسمتي از اين قانون معاف باشد.


قرارداد كار و شرايط اساسي انعقاد آن
كار آموز شخصي است كه بر طبق قرارداد كار آموزي براي فراگرفتن يا ، ١-به مو جب ماده يك قانون كار اموزي مصوب ١٣٤٩افزايش مهارت در رشته اي معين از صنايع در كارگاهها يا مراكز كارآموزي كه به وسيله صاحبان صنايع به موجب اين قانون تاسيس مي شود ويا در مراكز وزارت كار واموراجتماعي ويا در ساير مراكز كارآموزي كه وزارتخانه مذكور تشخيص دهد مشغول گردد.
٢- پدر، مادر، اولاد
٣- مطابق تبصره ذيل ماده ١٨٨ ، حكم اين ماده مانع انجام تكاليف ديگري كه در فصول مختلف نسبت به موارد مذكور تصريح شده است نمي باشد.

قرارداد كار : عبارت است از قرارداد كتبي يا شفاهي كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت حق السعي كاري را براي مدت موقت يا غير موقت براي كارفرما انجام مي دهد(ماده ٧) در كارهائي كه طبيعت آنها جنبه مستمردارد ، در صورتي كه مدتي در قرارداد ذكر نشود ،قرارداد دائمي تلقي مي شود(تبصره ٢ماده ٧) ودرمواردي كه كار از طريق مقاطعه انجام مي يابد مقاطعه دهنده مكلف است قرارداد خود را با مقاطعه كار به نحوي منعقد نمايدكه درآن مقاطعه كارمتعهد گردد كه تمامي مقررات اين قانون را در مورد كاركنان خود اعمال نمايد.(ماده ١٣) براي صحت قرارداد كار در زمان بستن قرارداد رعايت شرايط ذيل الزامي است(ماده ٩)
الف) مشروعيت ٣ مورد قرارداد.
ب) معين بودن ٤ موضوع قرارداد.
ج)عدم ممنوعيت قانوني وشرعي طرفين درتصرف اموال يا انجام كار مورد نظر اصل بر صحت كليه قراردادهاي كار است ، مگر آنكه بطلان آنها در ، طبق تبصره ذيل ماده ٩ مراجع ذي صلاح به اثبات برسد.قرارداد كار علاوه بر مشخصات دقيق طرفين ، باشد بايد حاوي موارد زير باشد.(ماده ١٠)
١- حداكثر مدت موقت براي كارهايي كه طبيعت آنها جنبه غير مستمر دارد، توسط وزارت كار و اموراجتماعي تهيه و به تصويب هيأت وزيران خواهد رسيد.(تبصره ١)
٢- چنانچه مقاطعه دهنده بر خلاف ترتيب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه كار بپردازد و يا قبل از پايان ٤٥ روز از تحويل موقت، تسويه حساب نمايد، مكلف به پرداخت ديون مقاطعه كار در قبال كارگران خواهدبود(تبصره ٢ ماده ١٣)
٣- مشروعيت مورد قرارداد يعني موضوع قرارداد برخلاف قوانين ومقررات وشرع مقدس اسلام نباشد . به عنوان مثال چنانچه قراردادي براي تهيه مواد مخدر، مشروبات الكلي يا مواد غذايي تقلبي منعقد شود، اين قرارداد باطل خواهدبود.
٤- معين بودن موضوع قرارداد يعني موضوع كاري كه مورد نظر قانوني وشرعي انجام كار مورد نظر طرفين قرارداد است بطور مشخص در قرارداد آورده شود مثلاً نقاشي ، تعمير، گچ كاري و غيره.
٥- يعني اهليت معامله داشته باشند (بالغ، عاقل و رشيد باشند) همچنين از نظر قانوني و شرعي، انجام كار موردنظر براي آنها ممنوع نباشد.
٦- مشخصات كامل و دقيق كارفرما و كارگاهي كه كار بايد در آنجا انجام شود.
الف) نوع كار يا حرفه يا وظيفه اي كه كارگر بايد به آن اشتغال يابد.
ب)حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن
ج) ساعات كار ، تعطيلات و مرخصي ها ٢
د) محل انجام كار.
هـ) تاريخ انعقاد قرارداد ٣
و) مدت قرار داد، چنانكه كار براي مدت معين باشد.
ز) موارد ديگري كه عرف و عادت شغل يا محل، ايجاب نمايد.


شروط مذكور درقرارداد يا تغييرات بعدي آن در صورتي نافذ خواهد بود كه براي كارگر مزايايي كمتر از امتيازات مقرر دراين كانون منظور ننمايد. (ماده ٨)
هر نوع تغيير حقوقي در وضع مالكيت كارگاه، از قبيل فروش، تغيير نوع توليد و امثال اين ها در رابطه قراردادي كارگراني كه قراردادشان قطعيت يافته است، مؤثر نمي باشد و كارفرماي جديد ، قائم مقام تعهدات و حقوق كارفرماي سابق خواهد بود .(ماده ١٢ ) درمواردي كه قرارداد كتبي باشد قرارداد در ٤ نسخه تنظيم مي گردد كه يك نسخه آن به اداره كار، يك نسخه به كارگر، يك نسخه نزد كارفرما و نسخه ديگر دراختيار شوراي اسلامي كار و دركارگاه هاي فاقد شورا در اخت يار نماينده كارگر قرار مي گيرد .(تبصره ماده ١٠)كارگر و كارفرما مي توانند با توافق يكديگر مدتي را به نام دوره آزمايشي كار تعيين نمايند كه در خلال اين دوره هر يك از طرفين بدون اخطار قبلي و بدون آن كه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد،می تواند رابطه كار را قطع كند.در صورتي كه قطع رابطه كار از طرف كارفرما باشد وي
١- حقوق مبنا، مزايا، اضافه كاري ،حق اولالاد و حق همسر، حق مسكن و غيره، پاداش، و لباس كار و امثال آن.
٢- چند ساعت كار، شبانه يا روزانه و يا متفاوت و...
٣-تاريخ انعقاد قرارداد بايد به روز و ماه و سال معلوم گردد.
ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمايشي خواهد بود و چنانچه كارگر رابطه كار را قطع نمايد، فقط مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهد بود (ماده ١) مدت دوره آزمايشي بايد در قرارداد كار مشخص شود كه حداكثر آن براي كارگران ساده و نيمه ماهر يك ماه و براي كارگران ماهر و داراي تخصص سطح بالا سه ماه مي باشد. (تبصره ماده ١١)
مطالبات كارگر جزء ديون ممتازه بوده و كارفرمايان موظف مي باشد بدهي پيمانكاران به كارگران را برابر رأي مراجع قانوني از محل مطالبات پيمانكار، من جمله ضمانت حسن انجام كار، پرداخت نمايند .(تبصره ١ ماده ١٣)


تعليق قرارداد كار
چنانچه انجام تعهدات يكي از طرفين بر اساس موارد ذيل موقتًا متوقف شود، قرار داد به حالت تعليق در مي آيد و پس از رفع آنها قرار داد كار با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگي وافزايش مزد) به حالت اول بر مي گردد. (ماده ١٤ قانون كار)


خدمت وظيفه عمومي
در دوران خدمت نظام وظيفه قرارداد كار به حالت تعليق درمي آيد، ولي كارگر بايد حداكثر تا دو ماه پس از پايان خدمت، به كار سابق خود بر گردد و چنانكه شغل وي حذف شده باشد در شغلي مشابه آن به كار مشغول شود . مدت خدمت نظام وظيفه و همچنين مدت شركت داوطلبانه كارگران درجبهه، جزء سوابق خدمت و كار آنان محسوب مي شود.
قوه قهريه و حوادث غير قابل پيش بيني
ديون ممتازه :عبارت است از مطالبات بي وثيقه اي كه بستانكار به حكم قانون، گونه اي حق تقدم در وصول طلب خود بر ساير بستانكاران دارد .
درمواردي كه به واسطه قوه قهريه و يا بروز حوادث غير قابل پيش بيني كه وقوع آن از اراده طرفين خارج است، تمام يا قسمتي از كارگاه تعطيل شود و انجام تعهدات كارگر يا كارفرما به طور موقت غير ممكن گردد، قراردادهاي كار با كارگران تمام يا آن قسمت از كارگاه كه تعطيل مي شود به حال تعليق درمي آيد.(تشخيص اينگونه موارد با وزارت كار و امور اجتماعي است ) (ماده ١٥) مانند سيل، زلزله ،طوفان، جنگ و امثال آن.


مرخصي تحصيلي و مرخصي بدون حقوق
قرارداد كار كارگراني كه مطابق اين قانون از مرخصي تحصيلي يا مرخصي هاي بدون حقوق يا مزد استفاده مي كنند، درطول مرخصي وبه مدت ٢سال به حال تعليق درمي آيد.(ماده ١٦)

توقيف و بازداشت:
قرارداد كارگري كه توقيف مي گردد و توقيف وي منتهي به حكم محكوميت نمي شود در مدت توقيف به حال تعليق در مي آيد و كارگر پس از رفع توقيف به كار خود باز مي گردد . چنانچه توقيف كارگر به سبب شكايت كارفرما باشد و اين توقيف در مراجع حل اختلاف منتهي به حكم محكوميت نگردد، مدت آن جز ء سابقه خدمت كارگر محسوب مي شود و كارفرما مكلف است علاوه بر جبران ضرر و زيان وارده كه مطابق حكم دادگاه به كارگر مي پردازد، مزد و مزاياي وي را بپردازد .(مواد ١٧ و ١٨)كارفرما مكلف است تا زماني كه تكليف كارگر از طرف مراجع مذكور مشخص نشده باشد،حداقل ٥٠ % از حقوق ماهيانه او را براي رفع احتياجات خانواده اش به طور علي الحساب بپردازد .(تبصره ذيل ماده ١٨)
در هر يك از موارد ذكر شده فوق چنانچه كارفرما از رفع حالت تعليق از پذيرفتن كارگرخودداري كند اين عمل درحكم اخراج غير قانوني محسوب مي شود و كارگر حق دارد درصورتي كه عذر موجه داشته باشد ظرف مدت ٣٠ روز به هيأت تشخيص مراجعه نمايد و هرگاه كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذيرفتن كارگر مستند به دلايل موجه بوده است ، به تشخيص هيأت مزبور مكلف به مرخصي تحصيلي براي دو سال قابل تمديد است. در اينجا مقصود از مراجع حق اختلالاف دادگستري است زيرا هيأت هاي اختلالاف چنين صلاحيتي ندارند و مطابق اصل سي ودوم قانون«هيچ كس را نمي توان دستگير كرد مگر به حكم و ترتيبي كه قانون معين مي كند » بازگرداندن كارگر به كار و پرداخت حقوق يا مزد وي از تاريخ مراجعه به كارگاه مي باشد و اگر بتواند آنرا ثابت كند به ازاء هر سال سابقه كار ٤٥ روز آخرين مزد به وي پرداخت نمايد (ماده ٢٠)چنانچه كارگري بدون عذر موجه حداكثر ٣٠ روز بعد از رفع حالت تعليق، آمادگي خود را براي انجام كار به كارفرما اعلام نكند و يا پس از مراجعه و استنكاف كارفرما، به هيأت تشخيص مراجعه ننمايد، مستعفي شناخته شده و مشمول اخذ حق سنوات به ازاي هر سال يك ماه آخرين حقوق خواهد بود.(تبصره ذيل ماده ٢٠)


خاتمه قرار دادكار
 موارد زير باعث خاتمه قرارداد كار مي شود: (ماده ٢١)
الف)فوت كارگر.
ب)بازنشستگي كارگر.
ج)از كارافتادگي كلي كارگر.
د)انقضاي مدت درقراردادهاي كار با مدت موقت و عدم تجديد صريح يا ضمني آن.
ه)پايان كار درقراردادهائي كه كه مربوط به كار معين است.
و)استعفاي كارگر.
درپايان كار، كليه مطالباتي كه ناشي از قرارداد كار و مربوط به دوره اشتغال كارگر در مواردفوق است به كارگر و درصورت فوت او به وارث قانوني وي پرداخت خواهد شد. (ماده ٢٢) تا تعيين تكليف وارث قانوني و انجام مراحل اداري و برقراري مستمري توسط سازمان تامين اجتماعي، اين سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفي به ميزان آخرين حقوق دريافتي به طور علي الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تكفل اقدام نمايد.(تبصره ماده ٢٢)كارگر از لحاظ دريافت حقوق يا مستمري هاي ناشي از فوت، بيماري، بازنشستگي، بيكاري،تعليق، از كارافتادگي كلي و جزئي و يا مقررات حمايتي و شرايط مربوط به آنها تابع قانون تأمين اجتماعي خواهد بود.(ماده ٢٣)كارگري كه استعفا مي كند موظف است يك ماه به كار خود ادامه داده و بدوًا استعفاي خود را كتبًا به كارفرما اطلاع دهد و در صورتي كه حداكثر ظرف مدت ٥ روز انصراف خود را (ازاستعفا)كتبًا به كارفرما اعلام نمايند استعفاي وي منتفي تلقي مي شود و كارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آن را به شوراي اسلامي كارگاه و يا انجمن صنفي و يا نماينده كارگران تحويل دهد.(تبصره ذيل ماده ٢١) هرگاه كارگر در انجام وظايف محوله قصور ورزد ١ و آئين نامه هاي انضباطي كارگاه را پس از تذكرات نقض نمايد، كارفرما حق دارد درصورت اعلام نظر مثبت شوراي اسلامي كار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه كار معادل يك ماه آخرين حقوق كارگر را به عنوان حق سنوات به وي پرداخته و قرار داد كار را فسخ نمايد (در واحد هاي فاقد شوراي اسلامي، نظر مثبت انجمن صنفي لازم است ).
كارگاههايي كه مشمول قانون شوراي اسلامي كار نبوده و يا شوراي اسلامي كار و يا انجمن صنفي درآن تشكيل نگرديده است يا فاقد نماينده كارگر باشند، اعلام نظر مثبت هيأت تشخيص درفسخ قرارداد كار الزامي است .(ماده ٢٧)
١-موارد قصور و دستورالعملهاي آئين نامه هاي انظباطي كارگاهها به موجب مقرراتي است كه به پيشنهاد شوراي عالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي مي رسد .(تبصره ٢ماده ٢٧)
٢-درهر مورد از موارد ياد شده اگر مسئله با توافق حل نشد به هيأت تشخيص ارجاع و در صورت عدم حل اختلالاف، از طريق هيأت حل اختلالاف رسيدگي و اقدام خواهد شد ..درمدت رسيدگي مراجع حل اختلالاف، قرار دادكار به حالت تعليق درمي آيد.
هرگاه قرارداد كار براي مدت موقت و يا براي انجام ك اري معين، منعقد شده باشد هيچ يك از طرفين به تنهايي حق فسخ آن را ندارد و رسيدگي به اختلافات ناشي از اين نوع قراردادها در صلاحيت هيأت هاي تشخيص و حل اختلاف است. (ماده ٢٥ و تبصره ذيل آن)

جبران خسارات از هر قبيل و پرداخت مزاياي پايان كار
در صورتي كه بنا به تشخيص هيأت حل اختلاف، كارفرما موجب تعليق قرارداد از ناحيه كارگر شناخته شود، كارگر استحقاق دريافت خسارت ناشي از تعليق را خواهد داشت و كارفرما مكلف است كارگر تعليقي از كار را به كار سابق وي بازگرداند. (ماده ٢٩)چنانچه كارگاه بر اثر قوه قهريه (زلزله، سيل و امثال اينها ) و يا حوادث غيرقابل پيش بيني(جنگ و نظائر آن ) تعطيل گردد و كارگران آن بيكار شوند ، پس از فعاليت مجدد كارگاه، كارفرما مكلف است كارگران بيكار شده را در همان واحد بازسازي شده و مشاغلي كه در آن بوجود مي آيد به كار اصلي بگمارد. (ماده ٣٠)چنانچه خاتمه قرارداد كار به لحاظ از كارافتادگي كلي و يا بازنشستگي كارگر باشد كارفرمابايد بر اساس آخرين مزد كارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت، حقوقي به ميزان ٣٠ روز مزد به وي پرداخت نمايد . اين وجه علاوه بر مستمري از كار افتادگي و يا بازنشستگي كارگر است كه توسط  تأمين اجتماعي پرداخت مي شود. (ماده ٣١) اگر خاتمه قرارداد در نتيجه كاهش توانايي هاي جسمي و فكري ناشي از كار كارگر باشد ،(بنا به تشخيص كميسيون پزشكي سازمان بهداشت و درمان منطقه، با معرفي شوراي اسلامي كار و يا نمايندگان قانوني كارگر)، كارفرما مكلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرين حقوق به وي پرداخت كند.(ماده ٣٢) تشخيص موارد از كارافتادگي كلي و جزئي و يا بيماريهاي ناشي از كار يا ناشي از غيركار و فوت كارگر و ميزان قصور كارفرما در انجام وظائف محوله قانوني كه منجر به خاتمه قرارداد كاري مي شود براساس ضوابطي خواهد بود كه به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي بهتصويب هيأت وزيران خواهد رسيد..(ماده ٣٣)

فصل دوم
شرايط كار و خدمات رفاهي كارگران

حق السعي:حق السعي عبارت است از كليه دريافت هاي قانوني كه كارگر به اعتبار قرارداد كار اعم از مزد يا حقوق، كمك عائله مندي، هزينه هاي مسكن ، خواروبار، اياب و ذهاب، مزاياي غيرنقدي،(پاداش افزايش توليد، سود سالانه و نظاير آنها دريافت مي نمايد.(ماده ٣٤)مزد عبارت است از وجوه نقدي يا غيرنقدي و يا مجموع آنها كه در مقابل انجام كار به كارگر پرداخت مي شود .(ماده ٣) چنانچه مزد با ساعات انجام كار مرتبط باشد ، مزد ساعتي و درصورتي كه براساس ميزان انجام كار و يا محصول توليد شده باشد، كارمزد و چنانچه براساس محصول توليد شده و يا ميزان انجام كار در زمان معين باشد،كارمزد ساعتي ناميده مي شود.(تبصره ١)مزد بايد در فواصل زماني مرتب و در روز غير تعطيل و ضمن ساعات كار به وجه نقد رايج كشور و يا با توافق طرفين به وسيله چك عهده بانك و با رعايت شرايط زير پرداخت شود:
الف)چنانچه براساس قرارداد يا عرف كارگاه مبلغ مزد به صورت روزانه يا ساعتي تعيين شده باشدپرداخت آن بايد پس از محاسبه در پايان روز يا هفته يا ١٥ روز يكبار به نسبت ساعات كار و يا روزهاي كاركرد صورت گيرد.
ب)در صورتي كه براساس قرارداد يا عرف كارگاه پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد، اين پرداخت بايد در آخر ماه صورت گيرد كه در اين حالت مزد مذكور حقوق ناميده مي شود . در ماههاي٣١ روزه مزايا و حقوق بايد براساس ٣١ روز محاسبه و به كارگر پرداخت شود . (ماده ٣٠ و تبصره ذيل آن)براي انجام كار مساوي كه در شرايط مساوي در يك كارگاه انجام مي گيرد بايد به زن و مرد،مزد مساوي پرداخت شود .تبعيض و تعيين مزد بر اساس سن و جنس، نژاد و اعتقادات سياسي و مذهبي ممنوع است. (ماده ٣٨)حداقل مزد كارگران بايد به صورت نقدي پرداخت شود . پرداخت هاي غيرنقدي به هر صورت كه در قراردادها پيش بيني مي شود به عنوان پرداختي تلقي مي شود كه اضافه بر حداقل مزداست. (ماده ٤٢) ميزان حداقل مزد كارگران براي نقاط م ختلف كشور و يا صنايع مختلف همه ساله توسط شوراي عالي با توجه به فعاليتهاي ذيل تعيين مي گردد :
١- درصد تورمي كه از طرف بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران اعلام مي شود.
٢- حداقل مزد بدون آنكه مشخصات جسمي و روحي كارگران و ويژگي هاي كار
محول شده را مورد توجه قرار دهد با يد يك اندازه باشد تا زندگي يك خانواده كه تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمي اعلام مي شود را تأمين نمايد.ميزان حداقل مزد كارگران براي نقاط مختلف كشور و يا صنايع مختلف همه ساله توسط شوراي عالي با توجه به نيازهاي ذيل تعيين مي گردد :مزد و مزاياي كارگران نيمه و قت يا كمتر از ساعات قانوني تعيين شده به نسبت ساعت هاي كار انجام يافته محاسبه و پرداخت مي شود . (ماده ٣) در مواردي كه با توافق طرفين قسمتي از مزد به صورت غيرنقدي پرداخت مي شود، بايد ارزش نقدي تعيين شده براي اينگونه پرداخت ها منصفانه و معقول باشد. (ماده ٤٠) كارگران كارمزد براي روزهاي جمعه و تعطيلات رسمي و مرخصي، استحقاق دريافت مزد را دارند و مأخذ محاسبه ميانگين كارمزد آنها در روزهاي كاركرد ، آخرين ماه كار آنها است . در هر حال مبلغ پرداختي به آنها نبايد از حداقل مزد قانوني كمتر باشد. (ماده ٤٣) مجموع مزد شغ ل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل را مزد ثابت مي گويند (ماده ٣٦ ). در كارگاههايي كه داراي طرح طبقه بندي و ارزيابي مشاغل نيستند، منظور از مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل، مزايايي است كه برحسب ماهيت شغل يا محيط كار و براي ترميم مزد در ساعات عادي كارپرداخت مي گردد از قبيل مزاياي سختي كار ،مزاياي سرپرستي ،فوق العاده شغل و ... (تبصره ١ ماده٣٦ ). مزاياي رفاهي و انگيزه اي از قبيل كمك هزينه مسكن ، خوارو بار و كمك عائله مندي، پاداش افزايش توليد و سود سالانه جز ء مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمي شود . به كارگراني كه به مو جب قرارداد يا موافقت بعدي به مأموريت هاي خارج از محل خدمت اعزام مي شوند فوق العاد ة مأموريت تعلق مي گيرد. در اين مورد كارفرما مكلف است وسيله يا هزينه رفت و برگشت آنها را تامين نمايد.كارفرما فقط در موارد ذيل مي تواند از مزد كارگر برداشت نمايد. (ماده ٤٥)
الف) موردي كه قانون صراحتًا اجازه داده باشد.
ب)هنگامي كه كارفرما به عنوان مساعده وجهي به كارگر داده باشد.
ج)اقساط وام هايي كه كارفرما به كارگر داده است. (طبق ضوابط مربوطه)
د)چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغي اضافه پرداخت شده باشد.
ه)مال اجاره خانه سازماني (كه ميزان آن با توافق طرفين تعيين گرديده است ) در صورتي كه اجاره اي باشد با توافق طرفين تعيين مي گردد.
- مأموريت به موردي اطلاق مي شود كه كارگر براي انجام كار حداقل ٥٠ كيلومتر از محل كارگاه اصلي دور شود و يا ناگزير باشد حداقل يك شب در محل ماموريت توقف نمايد.(تبصره ماده ٤٦)و وجوهي كه پرداخت آن از طرف كارگر براي خريد اجناس ضروري از شركت تعاوني مصرف همان كارگاه تعهد شده است.

 
مدت (ساعات كاري)
مدت زماني كه كارگر نيرو يا وقت خود را به منظور انجام كار در اختيار كارفرما قرار مي دهد ساعات كار ناميده مي شود . به غير از مواردي كه در قانون مستثني شده، ساعات كار كارگران درشبانه روز نبايد از ٨ ساعت تجاوز كند.(ماده ٥١)
كار انواع متفاوتي دارد كه عبارتند از :كار روز، شب، مختلط ، متناوب و نوبتي
كار روز: كارهائي است كه زمان انجام آن از ساعت ٦ بامداد تا ٢٢ مي باشد.
كار شب: كارهائي است كه زمان انجام آن بين ٢٢ تا ٦ بامداد قرار دارد .براي هر ساعت كار در شب تنها به كارگران غيرنوبتي
٣٥ % اضافه بر مزد ساعت كار عادي ، تعلق مي گيرد.
كار مختلط: كارهائي است كه بخشي از ساعات انجام آن در روز و قسمتي از آن در شب واقع است .
در اين مورد ساعاتي كه جزء كار شب محسوب مي شود ، كارگر حق استفاده از فوق العاده را دارا مي باشد. (ماده ٥٣)
كار متناوب: كاري است كه نوعًا در ساعات متوالي ا نجام نمي يابد، بلكه در ساعات معيني از شبانه روز صورت مي گيرد (ماده ٥٤ ).فواصل تناوب كار در اختيار كارگر مي باشد و حضور او در كارگاه كارفرما با توافق كارگران، نماينده يا نمايندگان قانوني آنان مي تواند ساعات كار را در بعضي از روزهاي هفته كمتر از ميزان مقرر و در ديگر روزها اضافه بر اين ميز ان تعيين كند به شرط آنكه مجموع ساعات كار هر هفته از ٤٤ ساعت تجاوز نكند .. در كارهاي كشاورزي كارفرما مي تواند با توافق كارگران، نماينده يا نمايندگان قانوني آنان، ساعات كار شبانه روز را با توجه به كار، عرف و فصول مختلف تنظيم نمايد.در كارهاي سخت و زيان آور و زيرزميني ساعات كار نبايد از شش ساعت در روز و ٣٦ ساعت در هفته تجاوز نمايد،الزامي نيست . ساعات كار و فواصل تناوب و نيز كار اضافي نبايد از هنگام شروع تا خاتمه جمعًا از ١٥ ساعت درشبانه روز بيشتر باشد. (تبصره ماده ٥٢)
كار نوبتي: كاري است كه در طول ماه گردش دارد به نحوي كه نوبت هاي آن در صبح و عصر يا شب واقع مي شود (ماده ٥٥ ). دركار نوبتي ممكن است ساعات كار از ٤٤ ساعت در هفته تجاوز كند ولي جمع ساعات كار در چهار هفته متوالي نبايد از ١٧٦ ساعت تجاوز كند .(ماده ٥٧ ) ميزان فوق العاده نوبت كاري افراد به شرح ذيل مي باشد :كارگري كه در طول ماه به طور نوبتي كار مي كند و نوبتهاي كار وي در صبح و عصر واقع مي شود، ١٠ % و چنانكه نوبت ها درصبح و عصر و شب قرار گيرد، ١٥ % علاوه بر مزد به عنوان % و در صورتي كه نوبت ها در صبح و شب يا عصر و شب باشد فوق العاده نوبت كاري دريافت خواهد كرد .
درشرايط عادي ارجاع كار اضافي به كارگر با شرط موافقت كارگر و پرداخت ٤٠ % اضافه بر مزد هر ساعت كار عادي مجاز مي باشد . ساعت هاي كار اضافي به كارگران نبايد از ٤ ساعت در روز تجاوز كند مگر در موارد استثنايي و با توافق طرفين.
علاوه بر اين ارجاع كار اضافي با تشخيص كارفرما به شرط پرداخت اضافه كاري و براي مدتي كه جهت مقابله با اوضاع و احوال ذيل ضرورت دارد مجاز است و حداكثر اين نوع اضافه كاري٨ ساعت در روز خواهد بود (مگر در موارد استثنايي با توافق طرفين):
الف) جلوگيري از حوادث قابل پيش بيني و يا ترميم خسارتي كه نتيجه حوادث مذكور است.
ب) اعاده فعاليت كارگاه درصورتي كه فعاليت مذكور به علت حادثه يا اتفاق طبيعي از قبيل سيل،زلزله و يا اوضاع و احوال غير پيش بيني ديگر قطع شده باشد.در اين موارد پس از انجام كا ر اضافي، كارفرما مكلف است حداكثرظرف مدت ٤٨ ساعت، موضوع را به اداره كار و امور اجتماعي اطلاع دهد تا ضرورت كار اضافي مدت آن تعيين شود . در صورت عدم تأييد ضرورت كار اضافي توسط مرجع مذكور، كارفرما مكلف به پرداخت غرامت و خسارات وارده به كارگر خواهد بود . (ماده ٦ و تبصره ١ و ٢ آن ) ارجاع كار اضافي به كارگراني كه كار شبانه يا كار خطرناك و سخت و زيان آور  انجام مي دهند، ممنوع است. (ماده ٦١)
- تشخيص كارهاي سخت وزيان آور به موجب آئين نامه موضوع ماده ٥٢ قانون كار مي باشد..

تعطيلات و مرخصي ها
تعطيلات روز جمعه، روز تعطيل هفتگي كارگران ( با استفاده از مزد )مي باشد . علاوه بر تعطيلات رسمي كشور، رو ز كارگر نيز (١١ ارديبهشت)جزء تعطيلات رسمي كارگران به حساب مي آيد (مواد٦٢ و ٦٣ ). درصورتي كه روزهاي كار در هفته كمتر از ٦ روز باشد، مزد روز تعطيل هفتگي كارگر معادل يك ششم مجموع حقوق يا مزد دريافتي وي در روزهاي كار در هفته خواهد بود . كارگراني كه به هر عنوان (رساندن خدمات عمومي و ...) در روزهاي جمعه كار مي كنند، در مقابل عدم استفاده از تعطيلي روز جمعه ٤٠ % اضافه بر مزد دريافت خواهند كرد . كارگاه هايي كه با انجام ٥ روز كار در هفته و ٤٤ ساعت كار قانوني كارگرانشان از ٢روز تعطيل استفاده مي كنند، مزد اين روزها برابر با مزد روزانه كارگران خواهد بود .مرخصي ها مرخصي استحقاقي سالانه كارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه،جمعًا يك ماه است .ساير روزهاي تعطيل جزء ايام مرخصي محسوب نخواهدشد . مرخصي كمتر از يك روز كار جزء مرخصي استحقاقي منظور مي شود . كارگر نمي تو اند بيش از ٩ روز از مرخصي سالانه خود را ذخيره كند . در صورت فسخ يا خاتمه قرارداد كار يا بازنشستگي و از كارافتادگي كلي كارگر و يا تعطيل كارگاه، مطالبات مربوط به مدت مرخصي استحقاقي كارگر به وي و در صورت فوت او به ورثه او پرداخت مي شود. ميزان مرخصي استحقاقي ك ارگران فصلي بر حسب ماه هاي كاركرد تعيين مي شود . هر كارگر حق دارد به منظور اداي فرضيه حج واجب در تمام مدت كار خويش براي يك نوبت يك ماه بعنوان مرخصي ساليانه كارگراني كه به كارهاي سخت و زيان آور اشتغال دارند ،پنج هفته مي باشد ..با استفاده از اين مرخصي ها حتي المكان در دو نوبت و در پايان هر شش ماه كار صورت مي گيرد (ماده ٦٥)
مرخصي استحقاقي يا مرخصي بدون حقوق استفاده نمايد . كليه كارگران در موارد ( ازدواج دائم،فوت همسر، پدر، مادر، فرزندان )، حق بر خورداري از سه روز مرخصي با استفاده از مزد را دارند.تاريخ استفاده از مرخصي با توافق كارگر و كارفرما تعيين مي شود و در صورت بروزاختلاف ،نظر اداره كار و امور اجتماعي محل لازم الاجرا است . در مورد كارهاي پيوسته و تمامي كارهايي كه همواره حضور حداقل م عيني از كارگران در روزهاي كار اقتضا مي نمايد، كارفرما مكلف است جدول زماني استفاده از مر خصي كارگران را ظرف ٣ماه آخر هر سال براي سال بعد تنظيم و پس از تائيد شوراي اسلامي كار يا انجمن صنفي يا نماينده كارگران اعلام نمايد.
نحوه استفاده از مرخصي بدون حقوق كارگ ران و مدت آن و شرايط بازگشت آنها به كار پس از استفاده از مرخصي با توافق كتبي كارگر يا نماينده قانوني او و كارفرما تعيين خواهد شد (ماده ٧٢) مدت مرخصي استعلاجي، با تائيد سازمان تامين اجتماعي جزء سوابق كار و بازنشستگي كارگران محسوب خواهد شد .(ماده ٧٤)


 شرايط كار زنان
انجام كارهاي خطرناك، سخت و زيان آور و نيز حمل بار بيشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسايل مكانيكي براي كارگران زن ممنوع است.(ماده ٧٥ )در مواردي كه به تشخيص پزشك سازمان تأمين اجتماعي، نوع كار براي كارگر باردار خطرناك يا سخت تشخيص داده شود، كارفرما تا پايان دوره بارداري وي بدون كسر حق السعي، كار مناسب و سبكتري به او ارجاع مي نمايد.(ماده ٧٧) به تصويب آئين نامه مربوط به حمل بار با دست و بدون استفاده از وسايل مكانيكي براي كارگران زن و نوجوان وزير كار و امور اجتماعي رسيده است .مرخصي بارداري و زايمان كارگران زن جمعًا ٩٠ روز است و حتي المكان ٤٥ روز از اين مرخصي بايد پس از زايمان مورد استفاده قرار گيرد . براي زايمان توأمان ١٤ روز به مدت مرخصي اضافه مي شود . حقوق ايام مرخصي زايمان طبق مقررات قانون تأمين اجتماعي پرداخت خواهد شد (ماده ٧٦ و تبصره ذيل آن ). پس از پايان مرخصي زايمان، كارگر زن به كار سابق خود باز مي گردد و اين مدت با تائيد سازمان تامين اجتماعي جزء سوابق خدمت وي محسوب مي شود.
در كارگاه هائي كه داراي كارگر زن هستند، كارفرما بايد به مادران شيرده تا پايان دو سالگي كودك پس از هر سه ساعت، نيم ساعت فرصت شيردادن بدهد . اين فرصت جزء ساعات كار آنان محسوب مي شود و همچنين كارفرما بايد متناسب با تعداد كودكان و گروه سني آنها مراك ز مربوط به نگهداري كودكان (از قبيل شيرخوارگاه ، مهدكودك و...) ايجاد نمايد.


شرايط كار نوجوانان
به كارگران بين سنين ١٥ تا ١٨ سال، كارگر نوجوان اطلاق مي شود (ماده ٨٠ ). طبق قانون كار به كار گماردن افراد كمتر از ١٥ سال تمام ممنوع است(ماده ٧٩).ساعات كار روزانه كارگر نوجوان، نيم ساعت كمتر از ساعت كار معمولي كارگران است .ترتيب استفاده از اين امتياز با توافق كارگر و كارفرما تعيين مي گردد.ارجاع هر نوع كار اضافي و انجام كار در شب و نيز ارجاع كارهاي سخت و زيان آور و خطرناك و حمل بار با دست، بيش از حد مجاز و بدون استفاده از وسايل مكانيكي براي كارگر نوجوان ممنوع است.
ضوابط تأسيس و اداره شيرخوابگاهها و نقد كودك ها درآئين نامه مصوب در مشاغل و كارهايي كه به علت ماهيت آن با شرايطي كه كار در آن انجام مي شود براي سلامتي يا اخلالاق كارآموزان و نوجوانان زيان آور است.. حداقل سن كار ١٨ سال تمام خواهد بود. تشخيص اين امر با وزارت كار و امور اجتماعي است .(ماده ١٨ قانون كار )كارگر نوجوان بايد علاوه بر بدو استخدام، حداقل سالي يكبار تحت آزمايش هاي پزشكي قرار گيرد و مدارك مربوط در پرونده استخدامي وي ضبط گردد . پزشك مربوطه درباره تناسب نوع كار با توانائي كارگر نوجو ان اظهار نظر مي كند و چنانچه كار مربوط را نامناسب بداند كارفرما مكلف است در حدود امكانات خود شغل كارگر را تغيير دهد.


خدمات رفاهي كارگران
بيمه كارفرمايان كارگاه هاي مشمول قانون كار مكلفند براساس قانون تامين اجتماعي نسبت به بيمه نمودن كارگران واحد خود اقدام نمايند(ماده ١٤٨)تأمين مسكن كارفرمايان مكلفند با تعاوني هاي مسكن و يا مستقيمًا با كارگران فاقد مسكن جهت تامين مسكن كارگران همكاري بنمايند. همچنين دولت موظف است از طريق تسهيلات بانكي و امكانات وزارت مسكن و شهرسازي و شهرداري ها در اين زمينه همكاري لازم را بنمايد. (ماده ١٤٩) سرويس اياب وذهاب در صورت دوري كارگاه و عدم تكافوي وسيله نقليه عمومي، كارفرما بايدبراي رفت و برگشت كاركنان خود وسيله نقليه مناسب در اختيار آنان قرار دهد. (ماده ١٥٢) تشكيل شركتهاي تعاوني كارفرمايان مكلفند براي ايجاد و اداره امور شركت هاي تعاوني كارگران كارگاه خود، تسهيلات لازم از قبيل محل، وسايل كار و... را فراهم نمايند (ماده ١٥٣)ورزش كليه كارفرمايان موظفند با مشاركت وزارت كار و اموراجتماعي و سازمان تربيت بدني كشور، محل مناسب براي استفاده كارگران در رشته هاي مختلف ورزش ايجاد نمايند. (ماده ١٥٤)تأمين امكانات و ايجاد شرايط برگزاري نماز و شعائر مذهبي كليه كارفرمايان مشمول قانون كار مكلفند در كارگاه، محل مناسب براي اداي فريضه نماز ايجاد نمايد و نيز در ايام ماه مبارك رمضان كارفرمايان كارگاههاي بزرگ مكلف به احداث خانه هاي سازماني در جوار كارگاه و يا محل مناسب ديگري مي باشند.. (ماده ١٤٩)براي تعظيم شعائر مذهبي و رعايت حال روزه داران، بايد شرايط و ساعات كار را با همكاري انجمن اسلامي و شوراي اسلامي كار و يا ساير نمايندگان قانوني كارگران طوري تنظيم نمايند كه اوقات كار مانع فريضه روزه نباشد.همچنين مدتي از اوقات كار را براي اداي فريضه نماز و صرف افطار يا سحري اختصاص دهند. (ماده ١٥٠) تأمين غذ اي مناسب و خوابگاه در كارگاههايي كه براي مدت محدود به منظور انجام كاري معين (مانند راه سازي و ...) دور از مناطق مسكوني ايجاد مي شوند، كارفرمايان موظفند سه وعده غذاي مناسب و ارزان قيمت (صبحانه، نهار و شام ) براي كارگران خود فراهم نمايند كه حداقل يك وعده آن بايد غذاي گرم باشد . در اين قبيل كارگاهها به اقتضاي فصل، محل و مدت كار بايد خوابگاه مناسب نيز براي كارگران ايجاد شود. (ماده ١٥١)
سوادآموزي كليه كارگاهها موظفند برحسب اعلام وزارت كار و امور اجتماعي و با نظارت اين وزارت و سازمانهاي مسئول درامر سوادآموزي بزرگسالان، به ايجاد كلاس هاي سوادآموزي بپردازند .شرط ورود كارگران به دوره هاي مراكز كارآموزي حداقل داشتن گواهينامه سوادآموزي و يا معادل آن است.

 
فصل سوم
حفاظت فني ،بهداشت و بازرسي كار

براي صيانت از نيروي انساني و منابع مادي كشور رعايت دستورالعمل هايي كه از طرف شوراي عالي حفاظت فني (جهت تأمين حفاظت فني ) و وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشكي(جهت جلوگيري از بيماري هاي حرفه اي و تامين بهداشت كار و محيط كار ) تدوين مي شود، براي كليه كارگاه ها ، كارفرمايان، كارگران و كارآموزان الزامي است.(ماده ٨٥)به منظور جلب مشاركت كارگران و كارفرمايان و نظارت بر حسن اجراي مقررات فني و بهداشتي در محيط كار و پيشگيري از حوادث و بيماريهاي ناشي از كار در كارگاه هايي كه داراي ٢٥نفر كارگر باشند، كارفرما مكلف است كميته حفاظت فني و بهداشت كار تشكيل دهد . در اين كميته كارفرما يا نماينده تام الاختيار او، نماينده شوراي اسلامي كار يا نماينده كارگران، مديرفني يا سر استادكاران، مسئول حفاظت فني و مسئول حفاظت بهداشت حرفه اي عضويت دارند .در كارگاههايي كه كمتر از ٢٥ نفر كارگر دارند اين كميته براساس نظر مشترك بازرس كار و كارشناس بهداشت فني و حرفه اي محل تشكيل مي گردد .در اين كارگاه ها كميته با عضويت كارفرما يا نماينده تام الاختيار او ، نماينده كارگران يا شوراي اسلامي كار، مسئول حفاظت فني و بهداشت حرفه اي تشكيل مي گردد. كارفرمايان مكلفند براساس مصوبات شوراي عالي حفاظت فني براي تأمين حفاظت و سلامت و بهداشت كارگران در محيط كار، وسايل و امكانات لازم را تهيه و در اختيار آنان قرار داده و چگونگي كاربرد وسايل فوق الذكر را به آنان بياموزند و در خصوص رعايت مقررات حفاظتي و كارگاه هاي خانوادگي نيز مشمول مقرران اين فصل بوده و مكلف به رعايت اصول فني و بهداشت كار مي باشند.. (تبصره ذيل ماده ٨٥) ماده ٩٣ قانون كار و ماده ٢ آئين نامه كميته حفاظت فني و بهداشت كار مصوب ١١- ماده ٣ همان آئين نامه بهداشتي نظارت نمايند. افراد مذكور نيز ملزم به استفاده و نگهداري از وسايل حفاظتي و بهداشتي فردي و اجراي دستورالعمل هاي مربوطه كارگاه مي باشند (ماده ٩١ ). مسئوليت اجراي مقررات و ضوابط فني و بهداشت كار، برعهده كارفرما يا مسئولين واحدهاي مربوطه خواهد بود.هرگاه بر اثر عدم ر عايت مقررات مذكور از سوي كارفرما يا مسئولين واحد حادثه اي رخ دهد، شخص كارفرما يا مسئول مذكور از نظر كيفري و حقوقي و نيز مجازات هاي مندرج در قانون كار مسئول است . كارفرما يا مسئولان واحدها بايد كليه حوادث ناشي از كار را در دفتر ويژه اي ثبت و مراتب را سريعا به صورت كتبي به اطلاع اداره كل و امور اجتماعي محل برسانند (تبصره ١ ماده ٩٥)در مواردي كه يك يا چند نفر از كارگران يا كاركنان امكان وقوع حادثه يا بيماري ناشي از كار را در كارگاه يا واحدهاي مربوطه پيش بيني نمايند مي توانند مراتب را به كميتة حفاظت فني و بهداشت كار يا مسئول حفاظت فني و بهداشت كار اطلاع دهند و اين امر نيز بايستي توسط فرد مطلع شده در دفتري كه به همين منظور نگهداري مي شود، ثبت گردد. (ماده ٩٤) اشخاص حقيقي و حقوقي كه بخواهند كارگاه جديدي احداث نمايند و يا كارگاههاي موجود را توسعه دهند مكلفند بدوا برنامه كار و نقشه هاي ساختماني و طرح هاي مورد نظر را از لحاظ پيش بيني در امر حفاظت فني و بهداشت كار براي اظهارنظر و تاييد به وزارت كار و امور اجتماعي ارسال دارند . وزارت كار و امور اجتماعي موظف است نظرات خود را ظرف مدت يكماه اعلام نمايد . بهره برداري از كارگاههاي مزبور منوط به رعايت مقررات حفاظت فني و بهداشت خواهد بود. (ماده ٨٧)اشخاص حقيقي يا حقوقي كه به ساخت يا ورود و عرضه ماشين مي پردازند، مكلف به رعايت موارد ايمني و حفاظت فني مناسب مي باشند. (ماده ٨٨)كارفرمايان مكلفند پيش از بهره برداري از ماشين ها ، دستگاهها، ابزار و لوازمي كه آزمايش آنها مطابق آئين نامه هاي مصوب شوراي عالي حفاظت فني ضروري شناخته شده است آزمايشهاي لازم را توسط آزمايشگاهها و مراكز مورد تاييد شوراي عالي حفاظت فني انجام داده و مدارك مربوط را حفظ و يك نسخه از آنها را براي اطلاع به وزارت كار و امور اجتماعي ارسال نمايند. (ماده ٨٩)كارفرمايان بايد براي كليه شاغلين كه به اقتضاي نوع كار در معرض بروز بيماري هايناشي از كار قرار دارند، پرونده پزشكي تشكيل دهند و حداقل سالي يكبار توسط مراكز بهداشتي درماني از آنها معاينه و آزمايش هاي لازم را به عمل آورند و نتيجه را در پرونده ضبط نمايند . چنانچه با تشخيص شوراي پزشكي نظر داده شود كه فرد معاينه شده به بيماري ناشي از كار مبتلا يا در معرض ابتلا باشد ، كارفرما و مسئولين مربوطه مكلفند كار او را بر اساس نظريه شوراي پزشكي مذكور بدون كاهش حق السعي، در قسمت مناسب ديگري تعيين نمايد . (در چنين شرايطي ) وزارت كار و امور اجتماعي مكلف به بازديد و تأييد مجدد شرايط فني و بهداشت ايمني كار خواهد بود .
چنانچه كارگري با وجود آموزشهاي لازم و تذكرات قبلي بدون توجه به دستورالعمل و مقررات موجود از آنها استفاده ننمايد،كارفرما مسئوليتي نخواهد داشت . در صورت بروز اختلاف، رأي هيأت حل اختلاف نافذ خواهد بود. (تبصره ٢ ماده ٩٥)

 بازرسي كار
نظارت بر اجراي صحيح قانون كار و ضوابط حفاظت فني ، برعهده اداره كل بازرسي وزارت كار و امور اجتماعي است. وظايف اين اداره عبارتند از:
الف) نظارت بر اجراي مقررات ناظر بر شرايط كار به ويژه مقررات حمايتي مربوط به كارهاي سخت و زيان آور و خطرناك، مدت كار ، مزد، رفاه كارگر، اشتغال زنان و كارگران نوجوان.
ب) نظارت بر اجراي صحيح مقررات قانون كار و آئين نامه ها و دستورالعمل هاي مربوط به حفاظت فني.
ج)آموزش مسائل مربوط به حفاظت فني و راهنمايي كارگران، كارفرمايان و كلية افرادي كه درمعرض صدمات و ضايعات ناشي از حوادث و خطرات ناشي از كار قرار دارند.
د)بررسي و تحقيق پيرامون اشكالات ناشي از اجراي مقررات حفاظت فني و تهيه پيشنهادات لازم جهت اصلاح ميزانها ودستورالعمل هاي مربوط به موارد مذكور، مناسب با تحولات و پيشرفت هاي تكنولوژي.
ه)رسيدگي به حوادث ناشي از كار در كارگاههاي مشمول و تجزيه و تحليل عمومي و آماري اينگونه موارد به منظور پيشگيري از حوادث. (ماده ٩٦)
بازرسي به صورت مستمر، همراه با تذكر اشكالات و معايب و نواقص و در صورت لزوم تقاضاي تعقيب متخلفان در مراجع صالح انجام مي گيرد.اشتغال در سمت بازرسي كار منوط به گذراندن دوره هاي آموزش نظري و علمي در بدو استخدام است.بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار در حدود وظايف خويش حق دارند بدون اطلاع قبلي در ه ر موقع از شبانه روز به مؤسسات مورد نظر وارد شده و به بازرسي بپردازند و نيز مي توانند به دفاتر و مدارك مربوطه در مؤسسه مراجعه و در صورت لزوم از تمام يا قسمتي از آنها رونوشت تحصيل نمايند . حتي اين بازرسان حق دارند به منظور اطلاع از تركيبات موادي كه كارگران با آنها در ورود بازرسان كار به كارگاه هاي خانوادگي منوط به اجازه كتبي دادستان محل خواهد بود.
تماس مي باشند و يا در انجام كار مورد استفاده قرار مي گيرند، به اندازه اي كه براي آزمايش لازم است در مقابل رسيد، نمونه بگيرند و به رؤساي مستقيم خود تسليم نمايند. بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار، نمي توانند در كارگاهي اقدام به بازرسي نمايند كه خود يا يكي از بستگان نسبي آنها تا طبقه سوم و يا يكي از اقرباي سببي درجه اول ايشان به طور مستقيم در آن ذينفع باشند.(ماده ١٠٢) هرگاه در حين بازرسي، به تشخيص بازرس كار يا كارشناسان بهداشت حرفه اي، احتمال وقوع حادثه و يا بروز خطر در كارگاه داده شود، باز رس كار يا كارشناس بهداشت حرفه اي مكلف است مراتب را فورًا و كتبًا به كارفرما يا نماينده او و نيز به رئيس مستقيم خود اطلاع دهند.(ماده ١٠٥)كارفرمايان و ديگر كساني كه مانع ورود بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار به كارگاههاي مشمول قانون گردند و يا مانع انجا م وظيفه ايشان شوند يا از دادن اطلاعات و مدارك لازم به آنان خودداري نمايند، حسب مورد به مجازات هاي مقرر و قانون كار محكوم خواهند شد.بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار حق ندارند در هيچ موردي حتي پس از بركناري از خدمت دولت اسرار و اطلاعات را كه به مقتضاي شغل خود بدست آورده اند و يا نام اشخاصي را كه به آنان اطلاعاتي داده يا موارد تخلف را گوشزد كرده اند، فاش نمايند. (ماده ١٠٣)كليه بازرسان كار و كارشناسان بهداشت حرفه اي ،داراي كارت ويژه حسب مورد با امضاء وزير كار و امور اجتماعي يا وزير بهداشت، درمان و آموزش پزشكي هستند كه هنگام بازرسي بايد همراه آنها باشد و در صورت تقاضاي مقامات رسمي يا مسئولين كارگاه ارائه شود .(ماده ١٠٠)گزارش بازرسان و كارشناسان بهداشت كار در موارد مربوط به حدود وظايف و اختياراتشان در حكم گزارش ضابطين دادگستري خواهد بود. (ماده ١٠١)

فصل چهارم
اشتغال اتباع بيگانه

به طور كلي اتباع بيگانه نمي توانند در ايران مشغول به كار شوند مگر آنكه او لا داراي رواديد ورود با حق كار مشخص بوده و ثانيًا مطابق قوانين و آئين نامه هاي مربوطه، پروانه كار دريافت دارند .(ماده ١٢٠ ) پروانه كار با رعايت مواد قانون كار حداكثر براي مدت يك سال صادر و يا تمديد و يا تجديد مي شود. (ماده ٢٤)در صورتي كه مطابق اطلاعات موجود در وزارت كار و امور اجتماعي در ميان اتباع ايراني آماده به كار، افراد داوطلب واجد تحصيلات و تخصص مشابه وجود ند اشته باشد يا تبعة بيگانه داراي اطلاعات و تخصص كافي براي اشتغال به كار مورد نظر باشد و از اين تخصص براي آموزش و جايگزيني بعدي افراد ايراني استفاده شود ، وزارت كار و امور اجتماعي در مورد صدور رواديد با حق كار مشخص براي اين اتباع موافقت و پروانه كار صادر خواهد كرد.در مواردي كه مصلحت صنايع كشور، اشتغال فوري تبعة بيگانه را به طور استثنايي ايجاب كند، وزير مربوطه مراتب را به وزارت كار و امور اجتماعي اعلام مي نمايد و با موافقت وزير كار و امور اجتماعي براي تبعة بيگانه ، پروانه كار موقت بدون رعايت تشريفات مربوط به صدور رواديد با حق كار مشخص، صادر خواهد شد .مدت اعتبار پروانه كار موقت حداكثر سه ماه است و تمديد آن مستلزم تأييد هيات فني اشتغال اتباع بيگانه خواهد بود.(ماده ١٢٦)
وزارت كار و امور اجتماعي مي تواند نسبت به صدور، تمديد و تجديد پروانه كار تبعةبيگانه اي كه حداقل ١٠ سال مداوم در ايران اقامت داشته يا داراي همسر ايراني باشد و يا مهاجرين
١- ويزا
٢- احراز اين شرايط با هيأت فني اشتغال است .(ضوابط مربوط به تعداد اعضاء و شرايط انتخاب آن ها و نحوة تشكيل جلسات هيات، به موجب آئين نامه اي خواهد بود كه با پيشنهاد وزارت كار و امور اجتماعي به تصويب هيات وزيران مي رسد.)
٣- وزارت كار و امور اجتماعي مجاز است در موارد استثنايي بدون رعايت تشريفات مربوط به صدور رواديد كار و با ر عايت ساير قوانين مربوط، پروانه كار موقت سه ماهه صادر نمايد ،ولي تمديد پروانه كار اينگونه افراد ،پس از تائيد هيأت فني اشتغال مجاز خواهد بود.كشورهاي بيگانه خصوصًا كشورهاي اسلامي و پناهندگان سياسي به شرط داشتن كارت معتبر مهاجرت و يا پناهندگي و پس از موافقت كتبي وزارتخانه هاي كشور و امور خارجه اقدام نمايد.كارفرماياني كه مي خواهند از خدمات اتباع بيگانه استفاده نمايند ، مكلفند قبل از اقدام به عقدهر گونه قراردادي كه موجب استخدام كارشناسان بيگانه مي شود، نظر وزارت كار و اموراجتماعي را در مورد امكان اجازة اشتغال تبعه بيگانه استعلام نمايند.كارفرمايان مكلفند مدارك لازم جهت صدور پروانه كار اتباع ياد شده را ظرف مدت يكماه از تاريخ ورود تبعة خارجي به كشور، به واحدهاي ذي ربط در وزارت كار و امور اجتماعي ارائه نمايند.قانون كار، مراتب را به مراجع در غير اين صورت، وزارت كار و امور اجتماعي به استناد (مادة ١٨١)قضايي اعلام مي نمايد.در مواردي كه به هر عنوان رابطة استخدامي تبعة بيگانه با كارفرما قطع مي شود كارفرما مكلف است ظرف پانزده روز، مراتب را به وزارت كار و امور اجتماعي اعلام كند.تبعه بيگانه نيز مكلف است ظرف پانزده روز پروانه كار خود را در برابر اخذ رسيد به وزارت كا ر و امور اجتماعي تسليم نمايد . وزارت كار و امور اجتماعي در صورت لزوم، اخراج تبعه بيگانه را از مراجع ذي صلاح درخواست مي كند.
١- در مورد صدور رواديد با حق كار در مورد اين اتباع ، وزارت كار و امور اجتماعي مي تواند حسب مورد رأسا اقدام نمايد..
٢- طبق اين ماده، چنانچه كارفرماياني كه اتباع بيگانه را كه فاقد پروانه كار هستند و يا مدت اعتبار پروانة كارشان منقضي شده است به كار گمارند و يا اتباع بيگانه اي را در كاري غير از آنچه در پروانه كار آنها قيد شده است بپذيرند و يا در مواردي كه رابطه استخدامي تبعه بيگانه با كارفرما قطع مي گردد مراتب را به وزارت كار و امور اجتماعي اعلالام ننمايند، با توجه به شرايط و امكانات و مراتب جرم به مجازات حبس از ٩١ روز تا ١٨٠ روز محكوم خواهند شد..

فصل پنجم
مذاكرات و پيمان هاي دسته جمعي
هدف از مذاكرات دسته جمعي، پيشگيري و يا حل مشكلات حرفه اي و يا شغلي و يا بهبود شرايط توليد و يا امور رفاهي كارگران است كه از طريق تعيين ضوابطي براي مقابله با مشكلات و تأمين مشاركت طرفين در حل آنها و يا از راه تعيين و يا تغيير شرايط و نظاير اينها ، در سطح كارگاه ،حرفه و يا صنعت با توافق طرفين تحقق مي يابد . خواست هاي طرح شده از سوي طرفين بايد متكي به دلايل و مدارك لازم باشد. (ماده ١٣٩) هر موضوعي كه در روابط كار متضمن وضع مقررات و ايجاد ضوابط از طريق مذاكرات دسته جمعي باشد، مي تواند موضوع مذاكره قرار بگيرد، مشروط بر آن كه مقررات جاري كشور و از جمله سياست هاي برنامه اي دولت اتخاذ تصميم در مورد آنها را منع نكرده باشد.مذاكرات دسته جمعي بايد به منظور حصول توافق و حل و فصل مسالمت آميز اختلافات با رعايت شئون طرفين و با خودداري از هر گونه عملي كه موجب اختلال در نظم جلسات گردد، ادامه يابد. در صورت توافق طرفين مذاكر ه، طي درخواستي از وزارت كار و امور اجتماعي، اين وزارتخانه شخص بي طرفي را كه در زمينة مسائل كار تبحر داشته باشد و بتواند در مذاكرات هماهنگي ايجاد كند، براي كمك در پيشبرد مذاكرات معرفي مي نمايد.
پيمان دسته جمعي كار عبارت است از پيمان كتبي كه به منظور تعي ين شرايط كار فيمابين يك يا چند شورا يا انجمن صنفي و يا نمايندگان قانوني كارگران از يك طرف و يك يا چند كارفرما و يا نمايندگان قانوني آنها از سوي ديگر و يا فيمابين كانون ها و كانون هاي عالي كارگري و كارفرمايي منعقد مي شود . در صورتي كه مذاكرات دسته جمعي كار م نجر به انعقاد پيمان دسته جمعي شود بايدمتن پيمان در سه نسخه تنظيم و به امضاء طرفين برسد.پيمان هاي دسته جمعي كار هنگامي اعتبار قانوني و قابليت اجرائي خواهند داشت كه :
الف) مزايايي كمتر از آنچه در قانون كار پيش بيني گرديده است در آن تعيين نشده باشد.
ب)با قوانين و مقررات جاري كشور و تصميمات و مصوبات قانوني دولت مغاير نباشد.
ج)عدم تعارض موضوع يا موضوعات پيمان با بندهاي الف و ب، به تأييد وزارت كار و اموراجتماعي برسد (ماده ١٤١)در پيمان هاي دسته جمعي كار كه براي مدت معيني منعقد مي گردد، هيچ يك از طرفين نمي تواند به تنهايي قبل از پايان مدت، درخواست تغيير آن را بنمايد ، مگر آن كه شرايط استثنايي به تشخيص وزارت كار و امور اجتماعي اين تغيير را ايجاب كند. (ماده ١٤٤)فوت كارفرما و يا تغيير مالكيت از وي، در اجراي پيمان دسته جمعي كار مؤثر نمي باشد و چنانچه كار استمرار داشته باشد ، كارفرماي جديد قائم مقام كارفرماي قديم محسوب خواهد شد.در كليه قراردادهاي انفرادي كار كه كارفرما قبل از انعقاد پيمان دسته جمعي كار منعقدساخته و يا پس از آن منعقد مي نمايد، مقررات پيمان دسته جمعي لازم الاتباع است، مگر در مواردي
كه قراردادهاي انفرادي از لحاظ مزد داراي مزايايي بيشتر از پيمان دسته جمعي باشند. (ماده ١٤٦)در صورتي كه اختلاف نظر در مورد مواد مختلف قانون كار و يا پيمان هاي قبلي و يا هر يك از موضوعات مورد درخواست طرفين براي انعقاد پيمان جديد منجر به تعطيل كار ضمن حضو ركارگر در كارگاه و يا كاهش عمدي توليد از سوي كارگران شود، هيأت تشخيص موظف است دو نسخه از پيمان در اختيار طرفين عقد پيمان دسته جمعي قرار گرفته و نسخه سوم ظر ف سه روز در قبال اخذ رسيد و به منظوررسيدگي و تأييد ، تسليم وزارت كار و امور اجتماعي خواهد شد.براساس درخواست هر يك از طرفين اختلاف و يا سازمان هاي كارگري و كارفرمايي، موضوع اختلاف را سريعا مورد رسيدگي قرار داده و اعلام نظر نمايد .در صورتي كه هر يك از طرفين پيمان دسته جمعي، نظر مذكور را نپذيرد، مي تواند ظرف مدت ده روز از تاريخ اعلام نظر هيأت تشخيص به هيأت حل اختلاف مراجعه و تقاضاي رسيدگي و صدور رأي نمايد . هيأت حل اختلاف پس از دريافت تقاضا فورًا به موضوع اختلاف در پيمان رسيدگي و رأي خود را نسبت به پيمان اعلام مي كند. در صورتي كه پيشنهادات اين هيات ظرف سه روز مورد قبول طرفين واقع نشود، رئيس اداره كار و امور اجتماعي موظف است بلافاصله گزارش امر را جهت اتخاذ تصميم لازم به وزارت كار و امور اجتماعي اطلاع دهد . در صورت لزوم هيأت وزيران مي تواند مادام كه اختلاف ادامه دارد، كارگاه را به هر نحوي كه مقتضي بداند به حساب كارفرما اداره نمايد. (ماده ١٤٣)

فصل ششم
مراجع حل اختلاف

هرگونه اختلاف فردي بين كارفرما و كارگر يا كارآموز كه ناشي از اجراي قانون و ساير مقررات كار، قرارداد كارآموزي، موافقت نامه هاي كارگاهي يا پيمان هاي دسته جمعي باشد ، در مرحله اول از طريق سازش مستقيم بين كارفرما و كارگر يا كارآموز و يا نمايندگان آنها، در شوراي اسلامي كار و در صورتي كه شوراي اسلامي كار در واحدي نباشد، از طريق انجمن صنفي كارگران و يا نماينده قانوني كارگران و كارفرما حل وفصل خ واهد شد و در صورت عدم سازش، از طريق هيأت هاي تشخيص و حل اختلاف به ترتيب آتي رسيدگي و حل وفصل خواهد شد.(ماده ١٥٧)
هيأت هاي تشخيص از افراد ذيل تشكيل مي گردد:
١- يك نفر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي.
٢- يك نفر نماينده كارگران به انتخاب كانون هماهنگي شوراهاي اسلامي كار استان.
٣- يك نفر نماينده مديران صنايع به انتخاب كانون انجمن هاي صنفي كارفرمايان استان.
رأي هيأت هاي تشخيص پس از ١٥ روز از تاريخ ابلاغ آن لازم الاجرا مي گردد و در صورتي كه ظرف مدت مذكور، يكي از طرفين نسبت به راي مزبور اعتراض داشته باشد، اعتراض خود ر ا كتبًا به هيأت حل اختلاف تقديم مي نمايد و رأي هيأت حل اختلاف پس از صدور قطعي و لازم الاجراء خواهد بود(ماده ١٥٩) كارگري كه مطابق نظر هيات تشخيص بايد اخراج شود، حق دارد نسبت به اين تصميم به هيأت حل اختلاف مراجعه و اقامه دعوي نمايد (تبصره ماده ١٥٨). در صور تي كه هيأت حل اختلاف، اخراج كارگر را غيرموجه تشخيص دهد، حكم بازگشت كارگر اخراجي و پرداخت حق السعي او را از تاريخ اخراج صادر مي كند و در غير اين صورت (موجه بودن اخراج ) كارگر، مشمول اخذ حق سنوات به ميزان مندرج در ماده ٢٧ قانون خواهد بود . چنانچه كارگر نخواهد به واحد مزبور باز گردد،كارفرما مكلف است كه براساس سابقه خدمت كارگر به نسبت هر سال ٤٥ روز مزد و حقوق به وي بپردازد.هيأت حل اختلاف استان از سه نفر نماينده كارگران به انتخاب كانون هماهنگي شوراهاي اسلامي كار استان يا كانون انجمن هاي صنفي كارگران و يا مجمع نمايندگان كارگران واحدهاي منطقه و سه نفر نماينده كارفرمايان به انتخاب مديران واحدهاي منطقه و سه نفر نماينده دولت (مديركل كار و امور اجتماعي، فرماندار و رئيس دادگستري محل و يا نمايندگان آنها ) براي مدت ٢ سال تشكيل مي گردد. (ماده ١٦٠) هيأت هاي حل اختلاف از ط رفين براي حضور در جلسه رسيدگي كتبًا دعوت مي كنند . عدم حضور هر يك از طرفين يا نماينده تام الاختيار آنها مانع رسيدگي و صدور رأي توسط هيأت نيست،مگر آنكه هيأت حضور طرفين را ضروري تشخيص دهد ، در اين صورت فقط يك نوبت تجديد دعوت مي نمايد . در هر حال هيأت حتي الام كان ظرف مدت يكماه پس از وصول پرونده، رسيدگي و رأي لازم را صادر مي نمايد . هيأت هاي حل اختلاف مي توانند در صورت لزوم از مسئولين و كارشناسان انجمن ها و شوراهاي اسلامي واحدهاي توليدي، صنعتي، خدماتي و كشاورزي دعوت به عمل آورند و نظرات و اطلاعات آنان را در خصوص موضوع، استماع نمايند. (ماده ١٦٢)
آراي قطعي صادره از طرف مراجع حل اختلاف كار لازم الاجرا بوده و به وسيله اجراي احكام دادگستري به مورد اجرا گذاشته خواهد شد. (ماده ١٦٦)

فصل هفتم
جرائم و مجازات ها
متخلفان از تكاليف مقرر در قانون برحسب مورد و مراتب جرم، به مجازات حبس يا جريمة نقدي و يا هر دو محكوم خواهند شد . در صورتي كه اين تخلف از انجام تكاليف قانوني سبب وقوع حادثه اي گردد كه منجر به عوارضي مانند نقص عضو و يا فوت كارگر شود ، دادگاه مكلف است علاوه بر مجازات هاي مندرج در اين فصل، نسبت به اين موارد طبق قانون تعيين تكليف نمايد.
كار اجباري به هر شكل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرت المثل كار انجام يافته و جبران خسارت، با توجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به حبس از ٩١ روز تا يكسال و يا جريمه نقدي معادل ٥٠ تا ٢٠٠ برابر حداقل مزد روزانه محكوم خواهد شد.(ماده ١٧٢)هرگاه چندنفر به اتفاق يا از طريق يك مؤسسه ، شخصي را به كار اجباري بگمارند هر يك از متخلفان به مجازات هاي فوق محكوم و مشتركًا مسئول اجرت المثل خواهند بود . مگر آنكه مسبب اقوي از مباشر باشد كه در اين صورت مسبب ، شخصًا مسئول است . چنانچه چند نفر به طور جمعي به كار اجباري گمارده شوند، متخلف يا متخلفين علاوه بر پرداخت اجرت المثل با توجه به شرايط وامكانات خاطي و مراتب جرم به حداكثر مجازات مذكور محكوم خواهد شد.
هركس، شخص يا اشخاصي را با اجبار و تهديد وادار به قبو ل عضويت در تشكل هاي كارگري يا كارفرمايي نمايد، يا مانع از عضويت آنها در تشكل هاي مذكور گردد و نيز چنانچه از ايجاد تشكل هاي قانوني و انجام وظايف قانوني آنها جلوگيري نمايد ، باتوجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به جريمة نقدي از ٢٠ تا ١٠٠ برابر حداقل مز د روزانة كارگر در تاريخ صدور حكم، يا حبس از ٩١ روز تا ١٢٠ روز و يا هر دو محكوم خواهد شد.كارفرماياني كه اتباع بيگانه را كه فاقد پروانه كارند و يا مدت اعتبار پروانه كارشان منقضي شده است به كار گمارند و يا اتباع بيگانه را در كاري غير از آنچه در پروانة كار آنها قيد شده است بپذيرند و يا در مواردي كه رابطه استخدامي تبعة بيگانه با كارفرما قطع مي گردد مراتب را به وزارت كار و امور اجتماعي اعلام ننمايند، با توجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به مجازات حبس از ٩١ روز تا ١٨٠ روز محكوم خواهند شد. (ماده ١٨١)كارفرماياني كه در مهلت مقرر، آمار و اطلاعات مورد نياز وزارت كار و امور اجتماعي را در اختيارشان قرار ندهند، علاوه بر الزام به ارائه آمار و اطلاعات مورد نياز وزارت كار و امور اجتماعي، در هر مورد با توجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به جريمة نقدي از ٥٠ تا ٢٥٠ برابر حداقل مزد روزانة كارگر محكوم خواهند شد. (ماده ١٨٢)كارفرماياني كه از بيمه نمودن كارگران خود خودداري نمايند، علاوه بر تاییديه كليه حقوق متعلق به كارگر با توجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به جريمة نقدي معادل دو تا ده برابر حق بيمة مربوطه محكوم خواهند شد. (ماده ١٨٣)كارفرماياني كه از اموري مانند (تهيه مسكن براي كارگران بدون مسكن، تهيه سه وعده غذاي مناسب براي افرادي كه به منظور انجام كار معيني دور از مناطق مسكوني خود هستند، تهيه وسيله نقليه مناسب در صورت دور بودن كارگاه، تهيه محل مناسب براي استفاد ة كارگران در رشته هاي مختلف ورزشي، ايجاد كلاس هاي سوادآموزي ) تخلف مي كنند علاوه بر رفع تخلف، در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نمايندة وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد، با توجه به تعداد كارگران و حجم كارگاه، در كارگاههاي كم تر از ١٠٠ نفر براي هر بار تخلف به پرداخت جريمة نقدي از ٧٠ تا١٥٠ برابر حداقل مزد روزانة رسمي يك كارگر در تاريخ صدور حكم محكوم خواهند شد و به ازاي هر صد نفر كارگر اضافي در كارگاه، ١٠ برابر حداقل مزد به حداكثر جريم ة مذكور اضافه خواهد شد.متخلفان از موارد (عدم تبعيض در تعيين ميزان مزد براساس سن، جنس، و ...، ممنوعيت برداشت از مزد كارگر بيش از آنچه قانون بيان كرده است، شرايط ارجاع كار اضافي، پرداخت حداقل مزد تعيين شدة قانوني جديد در ازاي ساعات انجام كار )، براي هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تایید يه حقوق كارگر و يا هر دو در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نمايندة وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد، به ازاي هر كارگر به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد:
١- براي تا ١٠ نفر، ٢٠ تا ٥٠ برابر حداقل مزد روزانة يك كارگر.
٢- براي تا ١٠٠ نفر به مازاد ١٠ نفر، ٥ تا ١٠ برابر حداقل مزد روزانة يك كارگر.
٣- براي بالاتر از ١٠٠ نفر نسبت به مازاد ١٠٠ نفر، ٢ تا ٥ برابر حداقل مزد روزانة يك كارگر.
متخلفان در هر يك از موارد (رعايت موارد ذكر شده در قانون در مورد مادران شيرده ،رعايت قوانين مربوط به كارگران نوجوان، آزمايش هاي پزشكي در مورد آنها، ساعات كارشان وايجاد پرونده هاي پزشكي در مورد كارگراني كه با توجه به نوع كارشان در معرض بيماري قرار دارند) برحسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تاییدديه حقوق كارگر و يا هردو در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نمايندة وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كر د به ازاي هر كارگر به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد:
١- براي تا ١٠ نفر، ٣٠ تا ١٠٠ برابر حداقل مزد روزانة يك كارگر.
٢- براي تا ١٠٠ نفر نسبت به مازاد ١٠ نفر، ١٠ تا ٣٠ برابر حداقل مزد روزانة يك كارگر.
٣- براي بالاتر از ١٠٠ نفر نسبت به مازاد ١٠٠ نفر، ٥ تا ١٠ برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر.
متخلفان در موارد (رعايت ٦ ساعت كار در روز و ٣٦ ساعت در هفته براي كارهاي سخت وزيان آور، ممنوعيت ارجاع كار اضافي به كارگراني كه كار شبانه يا كارهاي سخت و زيان آور دارند ،ممنوعيت انجام كارهاي سخت توسط زنان، عدم به كارگماردن افراد زير ١٥ سال، عدم ارجاع كارهاي اضافي ،سخت و زيان آور و انجام كار در شب به كارگران نوجوان، رعايت سن كاري در مشاغلي كه به هر دليل براي سلامتي يا اخلاق افراد زيان آور است، تهيه امكانات لازم براي تامين حفاظت و سلامت و بهداشت كارگران )، برحسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تأديه حقوق كارگر يا هر دو در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نمايندة وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد، به ازاي هر كارگر به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد:
١- براي تا ١٠ نفر ، ٢٠٠ تا ٥٠٠ برابر حداقل مزد روزانة يك كارگر .
٢- براي تا ١٠٠ نفر نسبت به مازاد ١٠ نفر، ٢٠ تا ٥٠ برابر حداقل مزد روزان ة يك كارگر .
٣- براي بالاتر از ١٠٠ نفر نسبت به مازاد ١٠٠ نفر، ١٠ تا ٢٠ برابر حداقل مزد روزانة يك كارگر.
در صورت تكرار تخلف، متخلفان مذكور به حبس از ٩١ روز تا ١٨٠ روز محكوم خواهند شد.
متخلفان از هر يك از موارد (ارسال برنامه كار و نقشه هاي ساختماني به وزارت كار براي اشخاص حقيقي و حقوقي كه بخواهند كارگاه جديدي را احداث نمايند ، تهيه ابزار و لوازم مطابق آئين نامه پيش از بهره برداري جهت حفاظت فني از ماشين آلات و ... ، ارسال مشخصات لوازم بهداشتي وارداتي يا توليدي به وزارت بهداشت )، برحسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تأدية حقوق كارگر و يا هر دو در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نمايندة وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد، به حبس از ٩١ تا ١٢٠ روز و يا جريمة نقدي به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد:
١- در كارگاه هاي تا ١٠ نفر ، ٣٠٠ تا ٦٠٠ برابر حداقل مزد روزانة يك كارگر.
٢- در كارگاه هاي ١١ تا ١٠٠ نفر، ٥٠٠ تا ١٠٠٠ برابر حداقل مزد روزانة يك كارگر.
٣- در كارگاه هاي ١٠٠ نفر به بالا، ٨٠٠ تا ١٥٠٠ برابر حداقل مزد روزانة يك كارگر.
در صورت تكرار تخلف، متخلفان به حبس از ١٢١ روز تا ١٨٠ روز محكوم خواهند شد.


ماده ١: كارهاي سخت و زيان آور كارهايي است كه در آنها عوامل فيزيكي، شيميايي، مكانيكي و بيولوژيكي محيط كار غير استاندارد بوده كه در اثر اشتغال كارگر تنشي به مراتب بالاتر از ظرفيت هاي طبيعي (جسمي و رواني ) در وي ايجاد مي گردد كه نتيجة آن بيماري شغلي و عوارض ناشي از آن مي باشد.
تبصره: كارهايي كه در آن عوامل و شرايط محيط كار به دليل نقص و يا عدم استفاده از امكانات فني و مهندسي و موازين پيشگيري غير استاندارد باشد چنانچه با رفع نقص و با به كارگيري امكانات فوق بتوان اين عوامل را به حد استاندارد و مجاز رسانيد جزو كارهاي سخت و زيان آور محسوب نمي گردد.
ماده ٢: تشخيص اين امر به عهده كميته ماده ١٨ اين آئين نامه خواهد بود . براين اساس كارهاي سخت و زيان آور به شرح مواد آتي خواهدبود .كار در معادن اعم از تحت الارضي يا سطح الارضي كه ايجاب مي نمايد كارگران در تونل ها و راهروهاي سرپوشيده به استخراج بپردازند.
تبصره: كار استخراج شامل جدا كردن يا منفجر ساختن مواد از سطح كار، حمل مواد عمليات مربوط به انفجار، ادارة تأسيسات آب و برق در داخل معدن و به طور كلي هر گونه مباشرت و نظارتي كه ايجاب نمايد كارگر در تونل ها، راهروها يا ميله هاي معدن انجام وظيفه نمايد، مي باشد.
ماده ٣: حفر قنوات و چاه ها و فاضلاب ها و تونل هاي زيرزميني و كار در مخازن سربسته.
ماده ٤: تخليه و حمل مواد مذاب از كوره هاي مشغول به كار و كار مستمر در مجاورت كوره هاي ذوب به نحوي كه كارگر در معرض مستقيم حرارت يا بخارات زيان آور متصاعد از كوره باشد.
ماده ٥: كار كارگراني كه مستقيمًا و مستمرًا در امر توليد در كارگاه هاي دباغي، سالامبورسازي وروده پاك كني اشتغال دارند و كار مستمر در گنداب روها، جمع آوري، حمل و دفن زباله شهري.
ماده ٦:كار كارگراني كه مستمرًا به امر جمع آوري و انتقال و انبار كردن كود ( نظافت مستمر طويله، اصطبل، سالنهاي پرورش طيور ) در واحدهاي دامداري و طيور اشتغال دارند.
ماده ٧: كار مستمر و مداوم در فضاي باز و در ارتفاع بيش از پنج متر از سطح زمين بر روي دكل ها، اتاقك هاي متحرك ، داربست ها و اسكلت ها.
ماده ٨: كار مداوم بر روي خطوط و پست هاي انتقال برق با فشار ٦٣ كيلو ولت و بالاتر.
ماده ٩: مشاغل شن پاشي، پخت آسفالت دستي، قيرپاشي و مالچ پاشي.
ماده١٠:عمليات جوشكاري در داخل مخازن.
ماده ١١:كارهايي كه استمرار آنها موجبات ابتلاي بيماري هاي حاصل از اشعه را فراهم مي آورد ،نظير كار با مواد راديواكتيو و قرار گرفتن در معرض پرتوهاي يونساز، به تشخيص مراجع ذي صلاح و به استناد قانون محافظت در برابر اشعه، مصوب جلسة مورخ ٢٠ فروردين ماه ١٣٦٨ مجلس شوراي اسلامي.
ماده ١٢: كار در محل هاي با فشار محيط بيش از حد نياز مجاز، از قبيل غواصي.
ماده ١٣: كار مستمر در محيط هايي كه با وجود رعايت مقررات حفاظتي و ايمني موجبات بيماريهاي گوشي و يا كري كارگر را فراهم مي سازد.
ماده ١٤: كار در امور سمپاشي باغات و اشجار و مزارع و ضد عفوني اماكن و طويله ها و آشيانه هاي مرغداري در زمان سمپاشي.
ماده ١٥: كار كارگراني كه مستقيمًا در امر توليد و تركيب سموم وحشره كش ها اشتغال دارند در زمان انجام كار.
ماده ١٦: كار با وسايل داراي ارتعاش در حدي كه براي سلامت كارگر زيان آور باشد.
ماده ١٧:مركز تحقيقات و تعليمات حفاظت بهداشت كار، حد مجاز و استا ندارد هر يك از مواد شيميايي و عوامل بيولوژيكي و فيزيكي كه در اين آئين نامه نامبرده شده است را پس از تشكيل كميته هاي تخصصي تعيين و جهت تصويب به شوراي عالي حفاظت فني پيشنهاد مي نمايد . تركيب كميته هاي تخصصي را شوراي عالي حفاظت فني تعيين خواهد نمود.

سایت های مرتبط
نظرسنجی
نظرسنجي غير فعال مي باشد