چهارشنبه ٢١ آذر ١٣٩٧
|
فهرست اصلی
ورود
نام کاربری :   
کلمه عبور :   
 
متن تصویر:
[عضویت]
[فراموشی رمز توسط ایمیل]
فراخوان مقالات

ثبت نظرات

اوقات شرعی
آمار بازدید
 بازدید این صفحه : 1728
 بازدید امروز : 18
 کل بازدید : 3512607
 بازدیدکنندگان آنلاين : 2
 زمان بازدید : 0/4241
کار (خیر) اندک ، که بر آن مداومت ورزی ، از کار بسیار که از آن خسته شوی ، امیدوار کننده تر است ( حضرت علی علیه السلام )
ویکتور وروم

ویکتور وروم

تصمیم‌ گیری پیرامون رهبری و انگیزش

ویکتور اچ. وروم به عنوان یکی از پیشگامان رهبری در تجزیه و تحلیل روان ‌شناختی رفتاری در سازمان ‌ها تلقی می‌ شود. مهم‌ ترین فعالیت ‌های او عبارتند از بررسی انگیزه در محیط کار که برگرفته از الگوی انتظار او و نیز تحقیق درباره‌ سبک ‌های رهبری و تصمیم‌ گیری است. او و فیلیپ یتون الگویی را برای انتخاب روش ‌های مناسب حل مسئله در شرایط گوناگون تدوین کرده اند.

 1932 تولد

1955 دریافت مدرک فوق ‌لیسانس از دانشگاه مک‌ گیل

1958 دریافت مدرک دکترا از دانشگاه میشیگان

1964 انتشار کتاب کار و انگیزه

1972 انتصاب به عنوان رییس واحد علوم اداری دانشگاه ییل

1973 انتشار کتاب رهبری و تصمیم‌ گیری به همراه فیلیپ یتون و بیان الگوی وروم/ یتون در آن

زندگی و دوره‌ شغلی

ویکتور وروم که در سال 1932 در کانادا متولد شد، مدارک لیسانس و فوق لیسانس خود را از دانشگاه مک‌ گیل و مدرک دکترای خود را از دانشگاه میشیگان اخذ کرد. او قبل از این که به عنوان استاد رشته‌ سازمان و مدیریت در دانشگاه جان سیرل و استاد رشته‌ روان‌ شناسی در دانشکده‌ مدیریت دانشگاه ییل منصوب شود، در دانشگاه‌ های میشیگان و پنسیلوانیا و همچنین انستیتو فن‌ آوری کارنجی تدریس می ‌کرد. او همچنین مشاور بسیاری از سازمان ‌های بزرگ بوده است.

آثار وروم در دو رشته‌ مدیریت و روان ‌شناسی ارایه شده ‌است . او به دلیل فعالیت‌ در زمینه استفاده از روان‌ شناسی در سازمان‌ ها، یک جایزه‌ معتبر در سال 1960 به دست آورد. فرضیات وروم در کتابی که او در سال 1964 به نام کار و انگیزه منتشر کرد، ارائه شد و او برای نخستین مرتبه نظریه‌ انتظار خود را مطرح کرد. نظریه‌ انتظار، مبتنی بر آن است که اگر افراد باور کنند کاری که می ‌کنند، برایشان ارزش و مزایایی را به دنبال دارد که در جستجوی آنها هستند، آنگاه به طرق مشخصی انگیزه پیدا می ‌کنند تا رفتار کنند.

تحقیقات وروم در مورد ریشه‌ های تصمیمات افراد برای رفتار کردن به طرق مشخصی در محل کار، ضمن همکاری وی با فیلیپس یتون ادامه یافت و باعث شکل‌ گیری آن چه شد که الگوی رهبری تصمیم ‌گیری وروم/ یتون نامیده می ‌شد (رهبری و تصمیم‌ گیری، 1973). این یک الگوی وابستگی است که سبک‌ های مناسب رهبری در قبال شرایط مختلف را مشخص می ‌سازد. مشخصاً، مدیران می ‌توانند از آن برای ارزیابی معیارهای ترغیب افراد برای مشارکت در فرآیند تصمیم‌‌ گیری استفاده کنند. وروم همراه با آرتور جاگو، این الگو را در کتاب رهبری نوین: مدیریت مشارکت در سازمان‌ ها تشریح کرد.

تفکر کلیدی_ نظریه‌ انتظار

در کتاب کار و انگیزه‌، ‌وروم مسئله‌ انگیزه را این گونه تعریف می ‌کند: «تشریح انتخاب ‌های صورت گرفته توسط افراد از میان واکنش‌ های مختلف». برای درک نحوه‌ انجام این انتخاب‌ ها، او سه مفهوم را بیان می‌کند که عبارتند از ظرفیت، انتظار و اجبار. وی سپس تشریح می ‌کند که چگونه این سه مفهوم می ‌توانند در کنار هم، نحوه‌ تصمیم‌ گیری افراد برای عمل کردن را مشخص سازند.

ظرفیت یا والانس، به اولویت یک نتیجه نسبت به دیگر نتایج اطلاق می ‌شود. مثلاً یک نتیجه، داشتن ظرفیت مثبت به هنگامی است که برای فرد، دستیابی به آن نسبت به عدم دستیابی به آن ارجحیت دارد؛ وقتی که او ترجیح می ‌دهد به نتیجه‌ ای دست نیابد؛ و وقتی که او نسبت به دستیابی یا عدم دستیابی به یک نتیجه بی‌ تفاوت است. مثلاً اگر مدیری خواهان ارتقا است و فکر می‌ کند که تکمیل موفق یک پروژه‌ خاص، باعث دستیابی به این ارتقا خواهد شد، آنگاه او دارای ظرفیتی مثبت برای تکمیل آن پروژه است و ارزش متصوری که این کار برای او دارد، به انگیزه‌ او برای تکمیل آن پروژه تبدیل خواهد شد.

البته رفتار یک فرد نه تنها تحت تاثیر ارجح دانستن یک نتیجه بر نتیجه ‌ای دیگر است بلکه تحت تاثیر باور او در قبال این نتایج است. وروم، انتظار را این گونه تعریف می‌ کند: «باوری زودگذر در قبال این احتمال که نتیجه‌ ای خاص به دنبال اقدامی خاص رخ خواهد داد.» انتظار می ‌تواند ارزشی از صفر (این باور که هیچ نتیجه‌ ای در پی یک اقدام رخ نخواهد داد) تا یک (این باور که مسلماً نتیجه ‌ای خاص در پی اقدامی خاص رخ خواهد داد) داشته باشد. مثلاً اگر کسی یک فنجان قهوه بخواهد و بداند که یک دستگاه مخصوص نوشیدنی در اتاق کارکنان قرار دارد، مستقیماً به سراغ آن اطاق خواهد رفت.

مفهوم سوم که وروم بیان کرده، اجبار است. او استدلال می‌ کند که رفتار فرد در نتیجه‌ برخی اجبارها است که هر یک از آنها جذبه و مسیر خاص خود را دارند. ارزش‌ های ریاضی تعیین شده در قبال انتظارات و ظرفیتهای یک اقدام، با ایجاد نیروی فرضی آنها ترکیب می‌ شوند و اقدامی که بالاترین سطح اجبار را در پی دارد، اقدامی است که فرض می ‌شود، فرد آن را انتخاب خواهد کرد. بالاترین سطح اجبار بر اساس اقداماتی خلق می‌ شود که دارای سطوح بالای ظرفیت و انتظار است.

خلاصه‌ الگوی وروم چنین است: (M = E × V)

در این فرمول، M نیروی انگیزه در نتیجه‌ وجود انتظار و ظرفیت است، E معیار انتظار است و V بیانگر ظرفیت فرد در قبال یک نتیجه‌ خاص است.

نظریه‌ وروم را می‌ توان از طریق مصاحبه با افراد یا ارایه‌ پرسش ‌نامه ‌هایی به آنان برای ارزیابی انتظارات و ظرفیت ‌های آنها، عملی کرد. سپس نتایج بارم ‌بندی شده و نمره‌ انتظار در نمره‌ ظرفیت ضرب می‌ شود.

کاربرد اولیه‌ این موضوع برای مدیران آن است که چون انگیزه ارتباط زیادی با مزایا دارد، آنها باید هدف خود را ترغیب یک عملکرد کاری بالا از طریق ارایه‌ مزایا به کارهایی قرار دهند که بیشترین ارزش را برای کارمندان دارند. برای یافتن آنچه که برای افراد ارزشمند هستند، به تحقیق بیشتری نیاز است. مشوق ‌ها و مزایا باید صراحتاً با اقداماتی مرتبط باشند که مطابق با استراتژی سازمان بوده و باعث موفقیت سازمان می ‌شوند.

این یک الگوی دستوری است: این الگو تنها می‌ تواند پیش ‌بینی کند که افراد باید چگونه تصمیم برای اقدام کردن بگیرند نه این که صرفاً چگونه این چنین تصمیماتی را عملی سازند. در واقعیت، افراد معدودی اطلاعات جامعی درباره‌ چنین انتخاب‌ هایی دارند.

در سال 1968، نظریه‌ انتظار وروم توسط ال. دبلیو. پورتر و ئی. ئی. لاولر در کتاب آنها با عنوان نگرش‌ های مدیریتی و عملکرد‌، توسعه یافت. الگوی آنها بر این امر تاکید می‌ کرد که عملکرد نیز تحت تاثیر عواملی به غیر از انگیزه است.

تحقیق بعدی بر این امر متمرکز بود که می‌ توان از الگوهای انتظار برای پیش‌ بینی انتخاب شغل، سطوح رضایت شغلی و سطح کار انجام شده استفاده کرد. می ‌توان یک ارزیابی گسترده در مورد تحقیق اخیر پیرامون نظریه‌ انتظار را در مقاله‌ «دوستان قدیم، چهره‌ های جدید: تحقیقی در خصوص انگیزه در دهه‌ 1990» یافت که توسط مائورین آمبروس و کارل کولیک نوشته شده است (مجله‌ مدیریت عمومی، مه/ ژوئن 1999).

الگوی رهبری تصمیم ‌گیری وروم/ یتون

دومین الگوی مهم وروم که آن را همراه با فیلیپس یتون تدوین کرده است ، نشان می‌ دهد که در حل مسائل گوناگون، می ‌توان از سبک ‌های مدیریتی بسیار متفاوتی استفاده کرد.

در کتاب رهبری و تصمیم‌ گیری (1973)، آنها قواعدی را تدوین کرده اند که می‌ توان از آنها برای تعیین سطح و شکل مشارکت در فرآیند تصمیم ‌گیری استفاده کرد که این امر باعث دستیابی به بهترین راه ‌حل‌ ها در قبال شرایط متفاوت حل مسائل می‌شود. ممکن است مدیران جدید فکر کنند که باید به تنهایی تصمیم ‌گیری کنند اما وروم مشخصاً بر این باور است که چنین چیزی درست نیست. او انواع شیوه ‌های تصمیم ‌گیری را بیان می کند که آنها می ‌توانند بر کار گروهی مدیران تاثیر بگذارند و در سطح فردی نیز بر خود مدیر به تنهایی تاثیرگذار باشد. فهرست زیر که برگرفته از کتاب رهبری و تصمیم‌ گیری است، نشانگر انواع روش‌ های تصمیم ‌گیری‌ های مدیریتی در قبال مسائل گروهی است:

  • تصمیمات مستبدانه - تصمیماتی که توسط مدیر و بدون دخالت دادن دیگران اتخاذ می‌ شوند. A1 - مدیر بر اساس اطلاعاتی که دارد، تصمیم‌ گیری می ‌کند. A2 - مدیر به تنهایی تصمیم‌ گیری می‌ کند اما اطلاعاتش را از زیردستان یا دیگر اعضای گروهش می گیرد .
  • تصمیمات مشورتی - تصمیماتی که توسط مدیر و پس از مشاوره با یک گروه اتخاذ می‌ شوند. C1 - مدیر ضمن مشورت با افراد مختلف و کسب نظر آنها ، خودش تصمیم‌ گیری می‌ کند. C2 - مدیر چندین نفر را به طور هم زمان و در قالب یک گروه گرد هم می‌ آورد، پیشنهادهای آنان را اخذ می ‌کند و سپس تصمیم می ‌گیرد.
  • تصمیمات گروهی - تصمیماتی که بر اساس اجماع نظر کامل یک گروه اتخاذ می ‌شوند. G2 - مدیر افرادی را به طور هم زمان گرد هم می‌ آورد و با آنها در زمینه‌ مشکلی بحث می ‌کند تا این گروه به اجماع نظر برسد.

برای مسائل فردی، پنج روش مشخص شده‌ اند. لذا الگوی وروم/ یتون، درختی را بر مبنای هفت قاعده برای تصمیم ‌گیری پیشنهاد می‌ کند که مدیران می ‌توانند ضمن استفاده از آن، بهترین روش را بر اساس شرایط خود انتخاب کنند.

بر اساس توالی پرسش ‌ها، هر یک از آنها نیازمند پاسخ بله یا خیر هستند که باعث پیشرفت مدیر در مسیر درخت تصمیم‌ گیری می ‌شوند و در نتیجه مشکل مورد نظر در قالب یکی از 14 طبقه‌ بندی وروم قرار می‌ گیرد. وروم و یتون الگوهای مناسب تصمیم‌ گیری را برای هر یک از این طبقه ‌بندی ‌ها پیشنهاد می ‌کنند.

از آنجا که می‌ توان برخی مشکلات را به کمک بیش از یک راه حل، مرتفع ساخت، به ابزار بیشتری برای انتخاب از میان آنها نیاز است. وقتی وروم و جاگو در سال 1988 اقدام به اصلاح این الگو کردند، به این نکته اشاره کردند که زمان، عاملی مهم است که باید آن را در نظر گرفت: ساعات یک فرد دربرگیرنده‌ هزینه‌ مالی هستند و بنابراین باید بهترین تصمیمات را اتخاذ کرد. تصمیمات باید به سرعت اتخاذ شوند زیرا که فرآیندهای مشارکتی می ‌توانند باعث کند شدن فرآیند تصمیم ‌گیری شوند.

الگوی وروم/ یتون توسط مؤلفان اولیه‌ آن و همچنین وروم و جاگو توسعه یافته است. دیگر عوامل بیان شده عبارتند از:

  • میزان مزایای مشارکت برای یک سازمان از طریق فراهم آوردن فرصت‌ های توسعه برای شرکت کنندگان؛
  • تاثیر جایگاه مدیر در سلسله مراتب سازمانی بر روش پرداختن او به مسائل؛
  • سبک‌ های به کار گرفته شده توسط مدیران زن
سایت های مرتبط
نظرسنجی
نظرسنجي غير فعال مي باشد